为什么学了那么多管理理论我们仍做不好管理？为何给员工做了那么多培训，灌输了许多知识，而员工绩效却不见改进？培训从“知道”到“做到”到底有多远？如何才能达到知行合一的境界？创新与发展必然依赖于人才的驱动，企业对人才培养也愈发重视，但对培训效果的转化却时常心有余而力不足。为何许多管理者学了许多管理理论、方法和技术，但领导力依然没有明显提升？销售团队学了许多销售技巧，却不见销售业绩的显著改进？到底是什么阻碍了我们从“知道”到“做到”的发生？一种新的管理理论或管理工具或方法，从学习到内化于心再到熟练应用，通常意味着管理者重塑一种新的思维和行为习惯。俗话说，知易行难。对此，提炼了一些心得，希望对大家学习转化有所助益。虽然企业出于人才发展的需要给员工安排了各种各样的培训，但往往许多受训者可能并没有意识到培训对其自身工作改善的重要价值，所以他们在学习的意愿度方面明显不足，被动学习和接收，自然把知识转化应用的内在愿力也不够。深究其背后的根源，一方面可能是他们对自己的现状比较满足，缺少自我提升的紧迫感；另一方面可能是不喜欢被占用太多的业余时间参加培训部门安排的培训，也不认为培训能够帮助他们改变当下的绩效，对他们的职业发展有所助力。选对人：发掘有成长内驱力的人虽然企业出于人才发展的需要给员工安排了各种各样的培训，但往往许多受训者可能并没有意识到培训对其自身工作改善的重要价值，所以他们在学习的意愿度方面明显不足，被动学习和接收，自然把知识转化应用的内在愿力也不够。深究其背后的根源，一方面可能是他们对自己的现状比较满足，缺少自我提升的紧迫感；另一方面可能是不喜欢被占用太多的业余时间参加培训部门安排的培训，也不认为培训能够帮助他们改变当下的绩效，对他们的职业发展有所助力。选对人：发掘有成长内驱力的人与其让员工按公司安排被动接受培训，不如让他主动意识到自己需要提升某方面的能力，主动去学习。如何激发员工的学习主动性呢？不妨跟员工一起规划一下他的职业目标，本着既符合企业发展对他的能力需要、也契合他内心所愿的原则，当他开始意识到自己的现状离未来职业目标的能力差距时，自然能激发他成长和改变的内驱力，从而愿意主动去学习和改变。培训供需匹配：统一目标但是光有统一的目标还是不够的，还要有时间期限，否则可能会被拖延或半途而废。比如：“我要在半年内成为受下属欢迎的管理者”“我要成为一个教练式领导者”“我要在半年内销售业绩翻一翻”……有了清晰且有时间期限的目标，再去根据目标实现需要有针对性地培训他们所需要的知识或技能，或是提供相应的学习资源，让学习有针对性和目标性，那么知识转化为实践的可能才更大。培训供需匹配：统一目标当员工有了职业发展目标以后，员工自我改变和提升的意识会有所增强，但并不代表有了目标就行了。往往许多人定了目标最后却不能如愿实现。比如我今年年初定的几个目标，至今大半年过去了，连一半都没有实现。这是为什么呢？可能是因为缺少具体的可落地的目标执行计划，时间久了，沉浸在各种琐事当中，目标很容易被束之高阁了。