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2020四季度考核过渡目的数据总结方案介绍18页.pptx

  • 更新时间:2020-07-30
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2020四季度,考核政策宣导,高级经理一级1、个人半年FYC5400,2、直辖组半年FYC3万3、直辖部半年FYC12万4、直接育成2组,合计育成3组5、直辖组实动4人,直辖部实动15人 1、个人半年期缴保费15万2、直辖部半年期缴保费200万      1、个人半年FYC5400考核三法大比拼,主管职级四季度维持考核三项政策对比,备注:1、各职级维持考核中继续率、品质考核指标按《基本法》要求执行;2、各职级维持考核中参训率。

按【2020】23号《关于将“培训会议参训率”纳入晋升和维持考核的通知》执行。四季度维持考核三法比较,考核过渡方案Q&AQ1:四季度考核三法并行,是不是其中一法达成维持,即可保住职级?A:对。主管职级在四季度维持考核中,只要三法中其中一法考核达成维持即可。Q2:参与三季度保级政策保级的主管,四季度也可享受三法并行参与考核吗?A:可享受。只要在四季度维持考核时是主管职级,即可享受三法并行考核。Q3:选择考核过渡方案维持职级的,会扣罚主管利益吗。

A:不会扣罚。四季度达成维持考核要求的主管都不扣罚利益。Q4:三法考核都未达成的主管还能另外申请保级吗?A:不能。四季度不再设置保级政策,对于三法都未达成的主管,将严格降级。维持考核的底线思维底线思维——维持仅是晋升考核要求的一半;考核过渡方案更是将标准降低,再降低。。主管月度3000C即可达成维持业绩要求,3000C同时也是达菁的标准!组月度3000C、部月度2万C连职务津贴的最低档都没有达到!维持的标准已经非常低,是团队发展的最后一道防线了!

架构不稳,晋升后就是弱体!? 快升快降将损害团队晋升热情!? 维持是底线思维,是团队发展最后的一道防线!管理是严肃的爱,从严抓考核开始维持是队伍健康稳定的基石!管理是严肃的爱!严格考核,严格要求,把团队培养成狼,而不是羊!


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