——北区晋升工程研讨会报告

精英计划

2012年度XX本部精英班考核：8A

XX

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2012年全年四个季度，共开班4个班次，入职精英学员89人；

在训期1-3月月均活动率91%，月均入星率86%；

在职期4-6月月均活动率77%；六个月晋升率15%；

在职期7-9月月均活动率48%；

在职期10-12月月均活动率30%；

共培养阳光之星正式会员44人，占比75%； 1-12月累计标保保费476万元,占本部保费67%。

从增员主体推动——增员筛选——训练辅导——活动量管理——晋升追踪等方面，初步形成具有实操性的新人培养体系。

2012工作总结

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  “精英计划”实施目的

    就是通过专项的支持和投入，在未来帮助纳入方案的三级机构，在当地市场招募

到符合机构未来发展需求的人员，提供有竞争力的财务支援，并通过持续有效的训练、

督导和追踪，从而在增员和组织发展方面获得突破性的成长，成为公司未来业绩和人力

持续增长点的人力发展案;

 

两条生产线：新人养成生产线、教练培养生产线。

八大  模块：增员选择、行销辅助、培训支持、

           荣誉建设、绩效评估、教练认证与提升、

           教练追踪与辅导、教练绩效评估。

短期  目标：培养阳光之星正式会员，精英主管，

           做阳光组；

中期  目标：持续的做阳光之星、阳光组，晋升为

           精英高级主管、精英部经理。

长期  目标：打造成为阳光的栋梁、阳光精锐之师！

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精英计划三阶段：

播种

培育

培养

确定增员主体，启动增员意愿，提升增员技巧，增员活动量追踪。

从新人入司到增员及组织发展的一系列培训与管理的过程！AS的养成

主任养成与增员推动的一系列过程,SAS的养成！

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精英操作规划流程图

精英计划推动几点明确：

精英计划的第一责任人是机构负责人，精英教练全权负责；

精英计划推动的四个关键环节：甄选、课程、活动、管理；

在训期(3个月)

在职期(9个月)

考量指标

1、开班人力标准：20人

2、精英：非精英≤1：1

     考量指标

1、精英活动率100%；

2、人均保费：6000

3、星正式会员100%

4、星占比100%

5、3个月留存率100%

     考量指标

1、精英6留≥100%

2、平均活动率≥80%

3、金牌会员占比≥80%

4、AS晋升率80%

 

 

甄选面谈

晋升面谈

晋升面谈

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三个阶段：

 

  1-3月在训期：培育训练为主，奠定销售基础，关注达星、平移、入会。

       第一个月：精英起航（入班达星）；

       第二个月：专业实动（星星相依）；

        第三个月：展翅高飞（精英1+1）。 

 

 4-6月晋升期：

       借助营业区，关注增员与晋升。

 7-12月在职期：

       借助营销培训，分类追踪，对已晋升人员关注阳光组的建立，对未晋升人员关注其活动、与后续晋升。

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健康人海

  星文化

晋升文化

一个中心两个基本点

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教练的定位：

牵头人----精英计划的发起者和执行者

整合资源----领导支持

                   内勤配合

                   外勤氛围

合作共赢

 

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教练的作用：

留人—赚到钱----有技能

 

外勤为啥把人交给我们教练来带呀

教------传道授业解惑

练------训练演练磨炼

高级教师的角色

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教练的运作思路:

节奏安排

    1.储备班、在训班、在职班

    2. 启动会、创说会、代理人考试、面试筛选、课程、

        家长早茶会、精英之家、产说会、回炉培训等等

执行到位

    做细、做好

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教练的工作重点：

垂直管理—直接抓到人

指标

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1-6个月的具体运作：

一、管理思路

1.组织者----整合、牵头

2.行事历的安排---要细

让工作有节奏、有秩序的进行

3.洗脑—观念

4.执行----要到位

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精英计划文化

分项文化——专心、用心、爱心

 

精英标志——

 

精英精神——顽强拼搏、追求卓越、突破险阻、展翅高飞

精英之歌——《超越》

精英品宣——统一职场布置

基础管理——活动量管理、精英“5、7、9”