精细管理驱动效能提升——深度解析银保队伍客户经理活动量管理与考核出勤打卡规则

在银保业务高速发展的背景下，如何激发一线客户经理的积极性、规范日常管理动作、提升网点产能，成为保险公司与银行合作深化的重要课题。活动量管理作为银保队伍日常管理的核心抓手，直接关系到客户经理的出勤质量、客户经营深度与最终业绩产出。

 

一、规则设计的背景与目标

银保渠道的业务拓展高度依赖客户经理对银行网点的高频拜访与深度经营，而活动量管理正是将“过程管理”转化为“结果产出”的桥梁。该规则的核心目标是：

过程可视化：通过标准化打卡与日志提交，让客户经理的日常拜访行为可被记录、追踪与分析。

激励导向明确：将月度责任薪酬（占基本薪酬/津贴的50%）与出勤、关键动作执行、产出、重客转化等指标挂钩，形成“多劳多得、优绩优酬”的激励机制。

团队管理闭环：不仅考核客户经理个人，还对业务部经理设定辅导、重点客户管理、产出与健康指标等要求，形成上下联动的管理闭环。

 

二、客户经理考核结构拆解

客户经理月度实发责任薪酬计算公式为：

实发责任薪酬 = 责任薪酬基准额度 × 出勤考核系数 × 动作得分系数 × 产出系数 × 重客转化系数

该公式体现了“出勤是基础、动作是关键、产出是核心、重客是突破”的递进式考核思路。

（一）出勤考核系数

出勤系数衡量的是客户经理在可经营网点的拜访密度，是责任薪酬的第一道门槛。

计算规则：

日均打卡网点数 = 月累计拜访打卡网点数 ÷ 当月考核日（考核日 = 工作日 - 4）

名下有多个可经营网点：每日拜访网点数之和，半天最多记2个网点。

名下仅有1个可经营网点：每日拜访次数之和，每日最多记2次（上午、下午各一次）。

可打卡时间：8:00–20:00，单次打卡不少于1小时，日志数 ≥ 打卡网点数或次数。

出勤系数 = 日均网点数 ÷ 2，最高为1。

举例：

A客户经理有3个可经营网点，月累计拜访23个网点，考核日14天 → 日均1.64 → 出勤系数0.82。

B客户经理仅有1个可经营网点，月累计拜访29次，考核日14天 → 日均2.07 → 出勤系数取最大值1。

（二）动作得分系数

动作得分系数反映客户经理在关键动作上的完成情况。

关键动作及计分：

客情分析：每完成1个得2分；AUM≥300万加1分，≥800万加2分。

大众活动：

活动得分：每举办1场得10分，上限20分；

客户得分：每场5人以上，每人得2分。

考核要求：日均拜访2个网点（名下只有1个网点按次数计）。

动作得分系数对照表：

月度动作得分合计	动作得分系数
≥100	1
≥90	0.9
≥80	0.8
≥70	0.7
≥60	0.6
＜60	0

注意：非可经营网点及被退回日志不得分。

（三）产出系数

产出系数与期缴举绩件数、月度考核保费倍数挂钩，系数区间0.3–1.3。

期缴件数：单件期缴保单首期新保≥1000元计1件。

统计口径排除直销、自销、非考核网点及业务部经理个人业务；犹豫期退保、数修件回算至投保月。

（四）重客转化系数

重客转化系数考核重点客户的成交匹配情况，需同时满足：

日志业务员工号与保单业务员工号一致；

日志填写网点与保单出单网点一致；

客户姓氏、性别、手机号或身份证后四位与保单信息匹配。

成交并匹配成功的重客仅计入该重客最新日志的预计成交月。

 

三、出勤打卡规则的实操要点

打卡范围限制：必须在可经营网点打卡，否则数据无效。

时间与频次：8:00–20:00内打卡，单次≥1小时；日志数须匹配打卡数。

统计口径差异：多网点按“个数”累加，单网点按“上午/下午次数”累加，每日上限2次。

考核日计算：以当月工作日减去4天为基准，避免因节假日造成偏差。

系数封顶：出勤系数最高为1，即使日均网点数超过2也不再加成。

这套规则通过硬性时间、地点、日志要求，确保拜访行为的真实性与有效性，防止“刷脸式”应付考核。

 

四、业务部经理的考核与管理职责

业务部经理的月度实发责任薪酬公式为：

实发责任薪酬 = 责任薪酬基准额度 × 辅导系数 × 重客系数 × 产出系数 × 健康系数 × 重客转化系数

（一）重点人员指定

每月底前需指定3位客户经理作为下月重点人员；有新人的必须至少包含1位新人。

蓝星会员（连续3个月及以上健康人力）当月不可指定为准健康人力。

新人定义：入司2–3个月的见习客户经理（按工号生成日期计算）。

（二）辅导系数

计算公式：

辅导系数 = (实际支持次数 ÷ 应支持次数) × 点评率，最高为1

应支持次数 = 重点人员数 × 4（每人每月至少4次网点支持），最高12次。

支持打卡需＞30分钟，且在8:00–19:00之间，每周单人最多记1次。

点评率 = 已点评日志天数 ÷ 提交日志天数（24小时内点评有效）。

示例：

若某经理对3位重点人员均完成4次支持 → 实际支持次数12 → 达标。

若有1人少1次支持 → 实际支持次数11 → 系数下降。

（三）重点客户系数

人均重点客户数目标为8人，系数区间：

≥5且≤8：达成率（实际÷目标），最高1；

＜5：系数0.5。

重点客户需经过客情分析或完整保费意向记录，且成交计入预计成交月。

非可经营网点重点客户不计入。

人均重点客户数计算：

人均 = 当月业务部重点客户数 ÷（月末客户经理人数 – 入司两个月内新人）

（四）产出系数与健康系数

产出系数与期缴举绩率、人均期缴件数挂钩（不含入司两个月内新人）。

健康系数：当月达成健康业务部标准（团队≥6人、健康人力≥3人、期缴标保≥150万）为1.2，否则为1。

（五）重客转化系数

25年1–3月：转化率=匹配成功重客件数 ÷（月末客户经理数 × 8）；≥10%系数1.1，＜10%系数0.9。

4月1日起恢复原规则：转化率=匹配成功件数 ÷ 当月业务部重客数。

 

五、常见问题（Q&A）解析

人员流动统计：客户经理在月中转团队，重点客户数随人走，分别计入原经理与新经理；分母以月末在职人数计算。

离职人员是否计入分母：不计入月末在职人数。

离职人员添加的重点人力：仍计入团队总数。

特殊事项报备：件数调整需事前审批；忘迁出、忘加重点人员不在报备范围；系统问题需提供截图并说明原因。

 

六、规则实施的价值与建议

这套活动量管理与出勤打卡规则，亮点在于：

精细化管理：从网点拜访频次到日志质量、从个人产出到团队健康度全覆盖。

双向考核：既约束客户经理的过程行为，也考核业务部经理的辅导与团队经营能力。

数据驱动：所有指标可量化、可追溯，为绩效改进提供依据。

落地建议：

培训宣导：确保每位客户经理与经理理解系数计算逻辑与打卡细节。

系统支持：优化智慧银保打卡与日志点评功能，减少操作障碍。

过程督导：定期检视出勤与动作得分，提前预警低系数风险。

正向激励：对高系数、高转化率的团队与个人给予表彰，形成比学赶超氛围。

 

结语

银保队伍的活动量管理，既是日常行为的“硬约束”，也是业绩增长的“软引擎”。通过严格执行出勤打卡与多维考核，不仅能提升网点的拜访质量与客户经营深度，更能锻造一支执行力强、协作高效的银保铁军，为银保业务的持续健康发展提供坚实保障。