“金领新人”：打造保险行业的精英团队

在当今竞争激烈的保险市场中，人才是企业发展的核心竞争力。友邦保险通过“双金”计划，成功引进、育成、留存了一批高素质的“金领”新人，不仅提升了团队的整体实力，还实现了业绩的显著增长。本文将详细介绍“金领新人”计划的实施过程、关键动作以及取得的成效，为保险行业的团队建设和人才培养提供有益的参考。

一、计划背景：团队发展的挑战与机遇

（一）团队发展的现状与挑战

在过去几年中，友邦保险的团队在增员和业绩方面取得了一定的成绩，但也面临着诸多挑战。2019年至2023年，团队累计增员113人，其中个人增员26人。2023年直辖部人力42人，新增17人中仅1人来自凤凰社。尽管团队规模有所扩大，但业绩增长却面临困难，主要依赖少数人的贡献，人员流失严重，团队业绩难以突破。这些问题的根源在于增员缺乏明确的标准和规范，导致团队整体素质参差不齐。

（二）“双金”计划的提出

为了解决这些问题，友邦保险于2023年启动了“双金”计划，旨在通过引进、育成、留存高素质的“金领”新人，提升团队的整体实力和业绩水平。该计划依托公司的资源和支持，严格按标准优增，确保引进的新人具备高学历、高收入、高素质、有人脉等特点，从而为团队的长期发展奠定坚实的基础。

二、引进“金领”新人：锁定目标群体，精准增员

（一）目标群体的选择

在“双金”计划中，友邦保险将目标群体锁定为银行退休人员。这一群体具有以下优势和需求：

优势：

善于客户沟通：长期从事中高客户服务工作，善于客户经营。

客户资源强：自带大量优质客户、高端客户、超高净值客户资源。

综合素质高：基本学历均大专以上，且具有多种金融行业从业资格。

有保险销售经验：对保险、基金、股票、信托、期货等均有销售经验。

需求：

从无需工作到自愿工作：退休后希望继续发挥余热，实现自我价值。

收入从退休金变成无穷大：希望通过工作增加收入，改善生活。

资源变现：将积累的客户资源转化为实际收益。

能力变现：将专业技能和经验转化为经济回报。

知识变现：将专业知识和经验转化为客户价值。

身份认同：在新的工作环境中获得尊重和认可。

（二）关键动作：梳理名单，邀约筛选，增员面谈

梳理名单，增员建库：

盘点银行“熟人”，建立20多人的基础名单库。

到合作网点，寻求转介绍，陆续补充名单。

重点梳理“已退休的和近期即将退休的”人员。

邀约筛选，持续跟进：

邀约筛选：

已退休人员：了解退休后的收入和生活情况，排除身体不好或有家庭责任的人员。

询问下一步的打算，筛选出愿意“继续上班”或希望有收入补充的人员。

告知公司有针性的优惠政策，邀约到公司考察了解。

持续跟进：

已退休人员：保持每周至少电话或见面1次的频率，邀请参加公司活动、培训、旅游等，保持高频见面。

即将退休人员：保持每月至少电话或见面1次的频率，邀请参加公司活动、培训、旅游等，争取见面频次。

增员面谈，促成入职：

面谈逻辑：

开门三讲：讲政策+产品优势+讲自己。

增员政策：对“银行”背景人员，专项政策，专属利益。

产品优势：市场相比，产品的特点。

讲自己：我的团队、职级、所获荣誉、做保险后的变化。

作比较：打消顾虑，谈保险公司工作内容和银行相似，同样是金融销售，但收获完全不一样。

促成入职：

晒收入，触动TA、吸引TA。

赞美TA：你比我优秀多了，肯定……

提要求，提醒TA：时机在营服经理面试时，有利于后期管理和考核。

强调公司制度、出勤要求、入职要求，考核要求等。

取得承诺后，协助办理入职手续。

三、育成“金领”新人：明星工作室+8小时工作制

（一）设立明星工作室

为了更好地育成“金领”新人，友邦保险设立了明星工作室，为金领独立办公室，提供独立的工作空间。这一举措不仅让金领感到被尊重，有归属感，有助于金领留存，还能吸引其他金领加入。独立办公室是金领客户的私密性需求，为8小时工作制提供了空间保障。金领人员拥有办公室前后的变化如下：

有办公室之前：晨会结束就走，活动量无法掌控，问题不能快速解决。

有办公室之后：

办公室是主场，有“上班”的感觉，有氛围感、归属感、尊贵感、荣誉感，有利于金领转换角色，树立品牌。

内外勤沟通顺畅，可以互相借力，互相协助。

有助于金领邀约客户上门面谈，减少拜访的路上时间浪费。

90%的成交是在公司完成。

（二）推行职场8小时坐班制

为了匹配金领原有的坐班工作模式，友邦保险推行了职场8小时坐班制。这一工作模式不仅增加了现场管理的时间，还提高了问题沟通的效率，提升了辅导效率。具体安排如下：

6:00-8:00：直播学习

直播链接和课件发群里给营销伙伴一起学习。

直播总结，并不定时发群里分享。

主张成年人自主学习。

学习内容：销售技能、客户经营。

8:30-10:00：早会时间

学习专业知识，签单分享，活动邀约分享，保险销售技能，产品等。

活动安排，邀约量追踪。

训练内容：产品、基本法、销售技能、增员技能。

经营安排：工作重点强调，邀约量追踪。

10:00-12:00：二早时间

个性化问题、疑难点答疑，当天问题当天解决。

组员恳谈，工作规划：活动邀约客户，今日到访客户量的安排，到访客户信息分析。

当日到访客户信息整理，打印计划书。

14:30-19:30：电话邀约、面谈客户、参加活动

电话邀约（每日10-20个）。

面谈客户。

参加活动。

邀约目标：每日10-20人。

邀约要求：

以约到客户为准：团队成员客户50%-80%公司到访。

以活动邀约为准：提前买门票，锁定活动客户邀约量。

以落实“四见”为准：当天见、明天见、活动见、周末见。

以要求到转介绍为准。

活动目标：每周两场，每场5位客户。

活动要求：

不以成交为目的，不怕客户多次来，能来的客户都是好客户。

不管成交不成交，只管做好服务。

不管成交不成交，请求转介绍。

四、留存“金领”新人：推动“三晋”，实现长期发展

（一）“三晋”的意义

“三晋”计划对团队和个人都具有重要的意义：

对团队的意义：

提升团队整体素质和业绩水平。

扩大拥有当地银行资源，扩大“金领”经营版图。

深化“金领”团队协同作战能力，批量培养，集体成长。

对个人的意义：

晋星：月月加“工资”。

晋升：月月享组织发展收益。

达T：行业荣誉，绩优政策。

提升个人内涵和竞争力。

建立属于自己的团队，实现个人价值。

（二）规划逻辑：对比法

通过对比“不做‘三晋’”和“达成‘三晋’”两种情况，来进一步凸显“三晋”计划的价值和必要性。

若不推行“三晋”计划：

团队层面，可能会陷入业绩增长瓶颈，难以突破现有的业务规模和市场份额。团队成员之间的协作可能缺乏系统性和高效性，导致资源无法得到最优配置，整体战斗力下降。同时，由于缺乏明确的晋升和激励机制，团队成员的积极性和创造力可能受到抑制，优秀人才流失的风险增加。

个人层面，员工可能长期处于同一职级和收入水平，缺乏职业发展的动力和方向。没有系统的培训和指导，个人能力和技能提升缓慢，难以适应市场变化和客户需求的升级。此外，个人在团队中的影响力有限，难以实现个人价值和职业理想。

若达成“三晋”计划：

团队层面，将实现业绩的显著提升和市场份额的扩大。通过批量培养和集体成长，团队成员的整体素质和业务能力将得到大幅提升，形成强大的协同作战能力。同时，明确的晋升和激励机制将激发团队成员的积极性和创造力，吸引和留住更多优秀人才，为团队的长期发展奠定坚实基础。

个人层面，员工将获得更多的晋升机会和收入增长空间。通过不断晋星、晋升和达成业绩目标，个人将享受更高的组织发展收益和行业荣誉。同时，系统的培训和指导将帮助个人快速提升能力和技能，适应市场变化和客户需求的升级。此外，个人在团队中的影响力将逐渐增强，有机会建立属于自己的团队，实现个人价值和职业理想。