主管训练辅导：建立新人培育系统认知，以“规矩成圆”实现优育高留

引言

在寿险行业高质量发展的背景下，“优增优育”已成为团队可持续发展的核心命题。数据显示，2025年9月新人留存率的关键影响因素中，直接主管的训练辅导占比随新人阶段递减：首月留存90%、2-6月60%、1年以上35%、2年以上25%（大数据平台）。盖洛普等机构研究表明，75%-80%的新人离职根源可追溯至主管的管理与支持问题。这印证了一个核心结论：留存之钥，首在主管；优育高留，成于系统。

一、认知塑形：始于增员，以“三高文化”奠定留存根基

新人培育的第一步，是从增员环节植入“高绩效、高要求、高期许”的文化基因。管理学家德鲁克曾说：“管理从选拔开始。”对于优增人员（优质增员），若在招募初期未清晰传递工作本质与成长路径，后续管理将陷入“被动纠偏”的困境。

1. 增员环节：三讲渗透，植入绩优认知

新华保险的实践表明，增员过程的“三讲”（行业认知、工作方式、自我成长）是关键抓手：

•初次面谈（行业认知）：通过“政策支持、前景广阔、机会平等”的行业解读，破除新人“保险是推销”的刻板印象，传递“寿险是传递爱与责任的事业”的正向认知；

•深度面谈（工作方式）：结合公司“国资背景、数智科技、产服一体”的优势，说明工作并非“单打独斗”，而是依托强大平台与科技工具的“专业服务”；

•承诺面谈（自我成长）：明确提出“双线发展（专业线+管理线）、三年四证（如RFC、CPB等专业认证）、荣誉价值（高峰会、MDRT）”的成长路径，并签订承诺书，强化新人的投入意愿。

2. 入司面谈：谈初心、定目标、谈模式，激活自驱力

新人入司时的“初心面谈”，是认知塑形的核心环节。主管需围绕“为谁而做，为何而做？”引导新人思考：

•谈初心：挖掘新人“家庭美满、财务自由、社会价值”等深层动机，而非仅聚焦“赚钱”。例如，某主管曾反思：“过去为增员而增员，新人靠主管逼着出勤、拜访，留存差；现在增比自己优秀的学习力强、自律性强的新人，明确目标后，新人主动规划每日2访、学习复盘，又好带又能出成绩。”

•定目标：制定可量化的首年指标——收入达原收入1.5倍以上、标准保费达原年收入5倍、积累100个以上客户；业绩定位分“合格（机构前80%）、优秀（前40%）、卓越（前10%）”，并分解为月度收入目标（如首月达U及以上）、每周要事（复盘+拜访规划）、每日要事（大早会、3次触客、KYC日志）。

•谈模式：结合新人优势（如自带流量、销售能力、专业领域经验），明确客群定位（如中高端家庭、企业主）、经营策略（如资源变现、专业服务）、关键技能（金融知识、沟通能力、客户经营），消除其对营销工作的恐惧，认可并享受工作模式。

二、技能塑形：成于授技，以“校+家”双轮驱动能力提升

技能是新人获取收入的“硬通货”。新华保险通过“校”（制式培训）与“家”（部门辅导）的协同，解决共性与个性问题，实现技能的系统化塑造。

1. “校”的力量：制式培训解决共性问题

公司层面的制式培训覆盖新人全生命周期，从产品知识、销售流程到合规要求，提供标准化技能输入。主管需落实“三知三督”：

•三知：明确培训时间（如新人班、衔接训练营）、内容（如客户需求分析、方案设计）、效果（通过通关考核检验）；

•三督：督促参训（避免新人因“忙”缺席）、督促通关（确保知识吸收）、督促拜访（将培训内容转化为实战）。

2. “家”的力量：部门辅导解决个性问题

主管的日常辅导是技能落地的关键。通过“二早+一对一”辅导，聚焦“计划-执行-验收”闭环：

•计划：指导新人“计划拜访谁”（用客温客价四象限筛选温价客户，如AI智能推荐的优先拜访对象）、“计划拜访做什么”（区分服务升温访与销售转化访，每天至少1次转化访）；

•执行：战术制定（借助KYC九宫格分析客户需求，用时光轴衔接拜访话题，预判拒绝问题；AI助理输出客户画像与经营策略）+心态辅导（培养“无可救药的自信”，视拒绝为常态，如“谈恋爱心态”）；

•验收：业绩验收（通过系统贺报、红包激励，提升客户对保险功能、服务、个人的认同）+技能验收（用智能金牌教练、空中课堂验收关键技能，如产服说明、转介话术、拒绝处理）。

三、习惯塑形：终于养成，以“工具+机制”固化职业行为

习惯是新人长期发展的“隐形引擎”。心理学研究表明，21天可初步形成习惯，90天可固化为稳定行为。新华保险通过“周单元经营+科技工具”，将“临时行为”转化为“职业习惯”。

1. 周单元经营：月规划、周复盘、日检视

•月规划：协助新人定收入、客户、平台参与目标；

•周复盘：检视目标进度、过程动作，辅导心态与陪访；

•日检视：复盘昨日活动、计划今日活动，确保“每日有目标、有动作、有结果”。正如管理格言：“人不会做你期待的事，只会做你检查的事！”

2. 科技工具：“蛮好的森林”与“黄金十问”

•蛮好的森林：通过“雨露值（市场行为，如面访、签单）+阳光值（职场行为，如签到、KYC录入）”量化活动量，每日需收集30点（20雨露+10阳光），每周100点，每月400点兑换一棵树。主管通过榜单实时追踪团队动态，精准辅导；新人通过客温客价四象限筛选客户，结合AI助理制定策略，提升拜访效率。

•黄金十问：新人每日自检“拜访客户是谁？约好了吗？路线如何？上次谈了什么？这次做什么？工具备齐了吗？预计拒绝问题？会处理吗？推荐什么产品？客户不在怎么办？”，激发自驱力，确保动作不走样。

四、研讨与反思：从“少做了什么”到“多做对什么”

在团队发展中，新人流失常令主管惋惜：“如果时光倒流，我会对TA做什么？”答案或许藏在“少做了什么”——未清晰植入绩优文化、未激活自驱力、未落实技能辅导、未固化职业习惯。LIMRA调研指出，绩效=（意愿+技能）×机会，而主管的核心职责是通过认知塑形提升意愿、技能塑形强化能力、习惯塑形创造机会，三者缺一不可。

结语：规矩成圆，优育高留

新人培育系统的本质，是“以文化人、以技育人、以规塑人”的生态工程。从增员环节的高绩效文化植入，到入司后的初心面谈与目标设定；从“校+家”的技能赋能，到“工具+机制”的习惯固化，每一步都需主管“规矩成圆”的耐心与智慧。唯有如此，才能实现“优质增员-高绩优人员-持续优增”的正向循环，让团队在“优育高留”中迈向卓越。

附：关键数据与方法论总结

•留存关键：首月90%取决于主管辅导，2-6月60%；

•认知塑形核心：增员三讲、入司谈初心/定目标/谈模式；

•技能塑形双轮：“校”（制式培训三知三督）+“家”（二早+一对一辅导）；

•习惯塑形工具：蛮好的森林（雨露/阳光值）、黄金十问、周单元经营。