如果你把保险作为自己的终身事业，一定要重视增员。当同事已经把新人招进来，你还麻木不觉。等他把新人培训好了，育成了也晋升了，你再想追就不太好追了。你和他差的不仅仅是团队的人数，更是那份育成的时间。种一棵树，最好的时间是10年前，其次是现在。现在就做，一切都还来得及。增员工作做不好，无非就两个方面：一是没有增员这事儿非常重要的认知，另一个是没有打心底想要增员的强烈意愿。一个没有做事意愿的人，无论别人手把手的教、命令、还是威胁，他都无法喜欢做这个事情。也许会短暂屈服，但更多的时候还是厌恶和抵触，勉强去干，也干不多好。

真正想把事做成的人，身体里有源源不断的动力源支撑着，嘲讽和打击都无法阻挡他的脚步，哪怕没有经验可借鉴，他也会自己摸索出一条路来。好了，现在思考一个问题：你为什么增员？是为了完成自己设定的晋升目标、打造属于自己的保险团队？还是公司施压，为了完成公司的任务或指标？可现在，我再也没有那种无知无畏的勇气这样说了。之所以很多人宁愿拜访客户做业绩都不喜欢做增员，是因为它太过耗费心神精力。如果增员不设门槛和条件，多数情况下你增的越多，失望就越大。你是企业老板，你愿意招一些有潜力的人，稍加培训就能胜任这份工作；还是愿意招一些平庸无奇的人，把所有的精力花费在培养他们上？备注：7PART 02每年保险增员都会来好多人，细分的话无非两种：一种是想要在保险平台创业拿年薪的，还有一种是干两个月就走的拿底薪的。你想打造有战斗力的团队，只能热情拥抱拿年薪的，而无情驱逐拿底薪的。

这就是选才。保险从业生涯，稳固、健康的发展，就必须意识到除了创造业绩，还要做好组织发展。既然知道了组织发展的重要性，就要为这一目标持续的努力。想要壮大团队、晋升职级、提高收入，招募优才是最基础、最必不可少的一步。保险公司每年都举办多种多样的增员活动，但是对增员还是存在误区，效果不好、团队人力难留存、团队没有战斗力等情况。按道理说，参与了这么多次的增员，应该积累了大量的经验，并且形成了一整套的系统、流程才对，但反观多数伙伴的收获，往往差强人意。问题主要出在选才上。在增员的时候，是否做了「选才」这个动作，选才的标准是什么？当时入伍的条件非常严格，要脱光了接受检查，但凡有纹身、烟头烫疤、形体不好的，直接就刷下来。我当时被刷下来，是因为胳膊伸长了看起来不直，也是非常遗憾了。

军队的这种硬性要求，直指一个条件：身体健康。军事化训练是非常苦的，身体条件不达标怎么行。服从能力什么的可以训练，但身体条件必须过关。中国人民解放军在全世界都出名，除了标准化的训练之外，他们的招人条件也功不可没。也许会有淘汰现象，但宁可在入伍前淘汰。保险增员也是这么个道理啊。你要想组建有战斗力的团队，就得找底子好的人，让他们通过系统化的训练，就能快速成长为能适应岗位的专业性人才。每次增员，要占用自己最起码一个月的时间，这段时间你要为新人的入司手续和辅导忙活，不能正常展业。增员好不好，真的与你无关吗？你的时间不值钱吗？你增员来的人，你要辅导吧。一点基础没有的人，你要从如何申请微信开始教，累不累？别的新人一个月都能熟悉业务了，你的新人一个月连微信都没用熟练，能做好保险。