定级操作流程，（一）系统录机，1.拟定级主管一律在拟定级月先以高级营销顾问职级入司，并在当月达成团队实动承保要求，架构达成定级条件后调整至相应定级职级，同时享受调整后职级的相关利益。2.调整后当前职级开始时间即为定级开始时间。入司后定级人员职级仅可调整一次，调整职级前不享受拟定级职级的基本法管理利益，不参与晋升、维持考核，申请调整时间仅限入司当月，如 A 拟定级营销经理，如果在 1 月 1 日入司，则 1 月团队 1+2 直增实动需全部达成承保且架构达成定级条件，1 月未达标，无定级资格。逾期不申请定级则自动取消定级资格。（二）定级审批，1.中支每月 1 号（遇节假日顺延）报备本月拟定级主管的名单。2.定级营销经理层、分区经理层由分公司审批，签约资料齐全且达成定级要求者，可申请定级。

相关说明，（一）聘才政策享受条件：除特殊说明外，外引定级团队享受聘才政策需自然月出勤率达成80%及以上且出勤天数大于等于12 天，定级营销经理层级团队需达成 1+2 合格出勤人力，方可享受营销经理层业绩达成奖方案；定级分区经理层级团队需达成1+14  合格出勤人力，方可享受分区经理层业绩达成奖方案。出勤不合格人员一律不享受聘才政策。出勤数据以钉钉打卡为准（周一至周六打卡计入打卡天数，核算出勤率，奖励只计算正常工作日出勤天数）。（二）FYP：按照公司折标规定的标准保费。（三）实动人力：指 FYP≥5000 元的在职营销人员。（四）调整职级时定级团队的实动要求，符合承保实动即可，不考虑回执回销及犹豫期问题。

血缘关系：定级的营销经理层及以上层级人员，如其推荐人为相同职级及以上职级人员，可与推荐人建立管理关系。原则上不允许推荐高于推荐人职级的人员。定级人员可建立育成关系，但首次维持考核通过前不计发基本法育成奖，需待首次维持考核通过后予以补发定级维持考核期间的育成奖。（六）定级：指聘才人员或同业引进人员的职级套接。（七）升降级政策：各级营销人员如因公司考核政策职级下降，以变动后对应职级对应月度享受剩余聘才期间待遇，如降级后无对应方案则不再兑现，即使方案期间内晋升回原职级也不再继续享受。方案期间内按照公司考核政策晋升，则仍按原职级原期间进行方案兑现。例如：分区经理Ａ上岗三个月后自动申请降级至营销经理职级，则第四个月开始按照营销经理职级相应标准享受剩余三个月聘才待遇；即使 A 在第七个月重新晋升为分区经理，也不再享受聘才政策。（八）业绩统计口径：统计月当月承保，次月 6 日前回单且犹豫期未发生契撤减保的新单标保（如公司有正式文件调节回单时间，以文件为准）。自保件不计入定级业绩统计，也不计入任何聘才方案奖励统计。自 2020 年 6 月 1 日起，按照之前版本聘才政策上岗定级且目前仍处于聘才期的团队，自保件同样不再计入聘才政策奖励。（九）因各机构自身原因（例如：契撤重投、机构内勤交单操作错误等）导致的保单未及时承保，影响方案达成的，一律不做方案兑现，由各机构自行兑现。（十）各机构可单独引进分区经理、高级营销经理、营销经理，所有新引进的主管均可以引进准营销经理。不可单独引进准营销经理。（十一）从 2020 年 6 月 1 日起，外引团队相关政策依照本方案执行。（十二）拟定级人员如最低未达成营销经理的定级标准，但达成基本法中见习营销经理的维持标准的，机构可申请定级为见习营销经理。

操作要点，（一）定级上报及上岗：各级人员职级确定后，所在三级机构要尽快整理完成定级团队定级申请、架构图、人员明细表、 聘才协议》,将上述资料上报分公司，经分公司审核后上报总公司进行定级审批，审批通过后方可上岗。（二）定级人员上报审批后进行人员录入前工作准备，对拟上岗人员入职手续进行最后整理、分类，保证资料清晰、真实、完整。团队架构图更新打印完成后，经各级主管及机构营销条线各级管理干部签字确认留档，待各级人员定级审批通过后即可以进行团队人员录入。（三）各分支机构需将拟定级人员提前上报至分公司营销部，审核通过后方可正常定级上岗，如发生机构私自定级上岗行为，经分公司查实，以营销经理层 5000 元/人、分区经理 10000元/人扣取机构费用，并暂停该机构主管定级审批一个月。所上岗人员不参与分公司对机构任何方案奖励。