2013版基本法解析

2013版基本法解析

如何读懂基本法？

         

  需要关注的几方面：

                        

                        职级架构与组织归属

                        奖金分配

                        考评体系

            

               掌握原理最重要

                      

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职级架构与组织归属

标准业务员:

 入司即给予100%的佣金待遇,并享有与高阶业务员同等的个人销售利益。

 不轻易启动清退机制，未达成考核时，仅稍稍打折FYC；

 不要轻言放弃，随时达标，随时恢复待遇。

                      

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职级架构及组织归属

标准业务员的职业发展：

 组织发展之路VS专业行销之路

 发挥自我强项，择其一而从之，一路拼搏进取

                      

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职级架构及组织归属

专业行销序列与其上级主管

独立作业的营业单位

不再作为原营业组成员

与营业部保留管理关系，并贡献利益

 

 

                      

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职级架构及组织归属

 TUS—未来团队管理者的摇篮

 倒计时的任职周期

 如何看待你的下辖

                      

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职级架构及组织归属

组织发展序列的血缘关系

推荐

培育

组育成

部育成

奖金分配机制

 原则—机制

 鼓励个人销售

 鼓励团队发展

 鼓励人员留存

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奖金分配机制

     角色—贡献度

自给自足的标准业务员：个人销售+业绩提奖+长期服务利益

步入小康的专业行销序列：个人销售+更大幅度的业绩提奖+长期服务利益

老板式的团队主管：个人销售+业绩提奖+无责底薪+管理津贴（OR）+组织发展利益+长期服务利益

 

                      

2013版基本法解析

奖金分配机制

     额度—可分配利益

级差利益

组织发展利益

时点利益

 终点利益

                      

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考核评价体系

     原则

一次成像

血缘回归

维持回算

 

2013版基本法解析

考核评价体系

 方式

滚动晋升

固定维持

同时晋升：依据血缘关系自上至下逐级晋升；

同时降级：依据血缘关系自下至上逐级降级；

平级之间的同时升降。

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需要明确的几个概念----有效人力

 

 

 

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有效人力：各级业务主管在最近的一个考核期末，直辖团队中任职月月均FYC均大于等于500C的在职人力合计。

界定有效人力标准：500C*个人任职月份

举例：A业务主任于2012年1-3月直辖组人力状况如下：

则A业务主任一季度，直辖组有效人力为2人（B、D）

需要明确的几个概念----下辖

 

 

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下辖：见习业务主任于同一上级主管营业组内，直接增员或间接增员的业务专员。

注：业务专员晋升至见习业务主任，则新晋升的见习业务主任及其直接或间接增员的业务专员，不再计入与其存在各代推荐关系的见习业务主任的下辖。

举例：X业务主任的直辖组内增员情况如下：

则A的下辖包括F、G；D的下辖包括E

需要明确的几个概念----维持考核周期

基本法的维持考核分为季度考核、半年考核、年度考核

基本法的维持考核时点固定为每年的3、6、9、12月份

基本法维持考核以自然季为单位推算