亿元团队的绩优密码，高成长新挑战，团队建设密码，文化建设密码，持续增长的业绩表现稳定发展的团队规模，积极向上的文化基因绩优的成长是一段惊心动魄的过程，严监管，班前班后，办公地点 KMS非驻点，强竞争，银行间竞争客户的竞争，同业的竞争，高要求，客户理性，专业严谨知识全才，首都之难，首都特色作业模式，工作内容重复机械价值低，行业特征低声下气缺尊严缺乏归属感，否定自我价值，队伍之痛人员流失主要原因，团队伙伴缺少沟通办公场所无法固定，备注：困难客观存在，但有些只是纸老虎，优秀的团队长从来都不是抱怨困难，而是解决问题的，工作11年，9年管理路，最大的感受是不仅仅是团队长自身优秀，更重要的是带着团队一起优秀，也就是今天的主题——打造绩优团队。

选人是立业之基，备注：德国后现代主义哲学家尼采说过“是金子埋在哪都会发光”，同样也有中国古代大思想家，教育家孔子在论语第五章曾说过“朽木不可雕也，粪土之墙不可–g也”，一个人叫人，两个人叫从，三个人叫众，众多的人才能形成文化的内核，人是文化的践行者和传播者，没有人行不成文化，所以选择合适的人至关重要。投资行业特别强调，保持对于人才的饥渴，在咱们银保行业，作为团队长也要保持这种态度，挖掘到一个人才会给我们带来很多惊喜的，尤其是面临困难的时候。

同时人才绝对不是等来的，而必须主动地去选择，去挖掘！人是文化之根，招人很重要，是一个事半功倍的事情，同时也是一个系统工程，包括选什么样的人，去哪选，怎么选，与团队长同频共振，以打造长期、可持续、高绩效团队的标准选人，选什么人？备注：首先说选什么样的人，一定要选和团队长同频共振的人，这非常的重要；每个团队长心中都有自己的标准，具体到我的话，我想打造的是“长期  可持续  高绩效  团队”，长期意味着我选人的标准不非要有经验，只要有潜质都可以到我的碗里来，愿意花足够多的时间与精力去培养。

可持续意味着要有很强的学习能力，渴望成长; 要持续有好的心态和激情; 要有很强的诚实诚信意识，才能走的长长久久，无论对公司，对客户，对合作伙伴都是很重要的；高绩效意味着要具备很强的岗位胜任力，这个不是人一来就可以实现的，而是具备上面的潜质之后，再加上后边提到的系统性培养。不难发现我不是一个“短平快，差不多，只问结果不问过程的”团队长。由于我自己的一个选人标准，负能量的或者胜任力不够的，这是在我合理流失范围内的。同业引进是比较少的；当然并不是否定同业引进这条路径，相信在座的有很多在同业引进方面很成功的经验，条条大路通罗马，定位好自己团队的文化风格，挑选适合自己的人才就可以。

绩优人员画像——性格特征，关注工作结果和工作收益进取性保持热情、亲和的沟通状态，有同理心，能站在他人的角度考虑，乐群性情绪稳定，心理平衡能力强，稳定性，独立思考、遇事沉着、行动机敏，思考性，专业技能，金融知识是从业基础， 法律、税务、移民知识提升专业度，人文知识，风趣幽默的交谈中增加谈资兴趣爱好，精专一门兴趣或技能，能快速拉近与他人的距离职业素养。获取信任的基础，助推更好融入圈子，绩优人员画像——知识素养。