高标准才有高质量：保险团队优增标准与自我画像的“3+2+N”实战演练

一、有标准的增员：高标准才有高质量

何为标准？百度给出两条解释：一是衡量事物的准则；二是本身合于准则，可供同类事物比较核对的事物。标准在我们生活中无处不在。买口罩时我们会看执行标准；给汽车加油时，92#、95#的标号代表汽油的标准；说普通话是全国标准，大家都能听懂，换作方言，地方标准就没有普适性。买衣服时看标牌，尺寸、成分含量、安全类别都是标准——安全类别是B，说明可直接接触皮肤；给婴幼儿买衣服，就应选安全类别是A的，标准越高，意味着品质越好，对皮肤越安全。饮食也是如此，随着生活品质提高，我们不再满足普通食品，而是追求无公害食品、绿色食品、有机食品，标准越高，食品档次越高、越优质，价格也越高。挑饮料时选择“0糖0卡”，所谓0糖是每100ml糖含量不超过0.5克，这就是一个标准。居住环境的各种元素含量要在标准值之内，交通的红灯停绿灯行、倒计时秒数、各种交通工具的时速要求，都是标准在起作用。往深里说，现在国家之间、企业之间也经常有标准之争，谁制定了标准，就意味着谁掌握了规则和话语权。

 

标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，只有高标准才有高质量。 企业界有一个说法：三流企业做产品，二流企业做品牌，一流企业做标准。三流企业做产品，仅仅是最简单的劳动力转化为商品的过程；二流企业做品牌，是在做商品的基础上树立品牌荣誉感和责任感，很多名牌你冲着牌子也愿意高价购买，因为它们质量好、有内涵；一流企业做标准，超越了树立品牌的阶段，被业内外广泛认可并作为努力模仿赶超的对象，谁把住了标准，往往就把住了产业，把住了市场竞争主动权。

 

同样的道理，团队这个“企业”也是一样的。想一想，我们是如何增员的？在做增员时有什么标准？当公司要增员率指标、设上奖励的时候，当内管逼着我们增员的时候，我们的增员标准又是怎样的呢？很多伙伴说的那些标准，其实谈不上标准——那叫“增员”，就是公司要找些人员进来，谈不上质量；而我们需要的是“优增”，是能够持续从业、持续出单、持续晋升的人。所以我们不是为了增员而增员，而是为了发展而增员。

 

视频中嘉宾的增员变化很能说明问题。第一阶段：认识的、能来的，来者不拒；第二阶段：自己有意愿，要有目标感，而且要有执行力、行动力强，有时间和精力学习、跑业务，年龄上尽量找比较年轻的，大概22-40岁之间。这些标准是基于自己的特点和团队发展需求才有的改变，产能和收入也因此带来了很大变化。标准带来产能！

 

反观现实，为什么增员难？有的是增员失败导致信心受挫不再增员；有的业绩高手认为增员会增加自己负担拒绝增员；公司要增员率，降低增员门槛，盲目许愿导致新人心理落差太大，流失率高，流失后造成市场负面影响；公司没有形成良好的增员氛围，导致增员意愿不强；增员技能训练不够，导致增员方法技巧不足。这些问题的结果是“劣币驱逐良币”的恶性循环。我们希望的高绩效团队循环是“成功吸引成功”。所以有标准的增员，就是要从随便招、不愿招，转向招募优质人力，走向良性循环。

 

从行业趋势看，建设代理人能力资质分级体系已成必然。专业能力和职业素养是销售人员提供专业服务的基础，是销售队伍转型升级的重要前提。客户调研显示，消费者期望更专业、顾问式的保险代理人——专业占比59%，站在客户角度做方案占比56%。监管层面，2022年银保监会发布《保险销售行为管理办法（征求意见稿）》，明确保险产品和保险销售人员均要分级管理；保险行业协会发布《保险销售从业人员销售能力资质分级体系建设规划》，力争用3年左右时间在全行业施行销售能力资质分级工作。优增，是行业发展的必然选择。

 

所谓优增，是否只是年龄25-45周岁、学历大专及以上、年收入10万以上？这些是标准，但不要被这3项限制。每个不同的团队，应该有自己的增员标准。人才是选择出来的！“你绝对不可能训练一只乌龟飞上天空。”组织发展的效率，关键在于找对的人。因此要拟定优增标准，重视增员选拔过程，提高入行门槛，运用完善的体系，选拔精英业务员。很多组织管理者一门心思要把能力低下的人变成合格者；其实真正卓越的管理者，是把精力、资源和时间花在将称职者培养成佼佼者上——现代管理学之父彼得·德鲁克的这句话，值得每一位团队长深思。

 

二、优增的标准：通用标准（3+2）+特定标准（N）

你眼中或身边的优增是谁，他们有什么特点？不妨先看一个大家都熟悉的团队——西天取经团队。唐僧毫无疑问是团队长，目标明确、信念坚定、不达目的誓不罢休，但他没有任何打怪技能，独自上路估计都出不了城门口，然而他一路组建了优秀团队，并在外援帮助下顺利完成任务。他的团队组建就是典型的优增过程：孙悟空武力爆表、技能很强、积极主动、人脉很广，打架、找关系几乎都靠他；猪八戒性格开朗、善于沟通，能很好调节团队氛围，特别是能哄团队长；沙僧诚实守信、办事靠谱、任劳任怨，虽然存在感不强，但也不可或缺；白龙马是重要的交通工具，承担着主要劳力。这是一个有明确目的、追求结果的执行任务团队，每个人分工明确，最终为取经结果的达成贡献力量。四大名著都讲了团队发展，所以优增很重要。

 

优增标准的基本要素包括：人格特质——诚实正直、具有可教性、有抱负；基本信息——年龄、职业、市场来源；激励性特质——以目标为导向、自我激励；交际能力——轻松与他人结识、自信；保险认同——相信保险、对理财服务感兴趣。这些基本要素既可以作为增员标准，也可以参考做自我画像。

 

在此基础上，归纳出优增标准“3+2+N”。通用标准分定性与定量：定性三项（3）——成功信念（进取心、目标感）、自我管理（时间、抗压）、学习能力（专业、成长）；定量两项（2）——缘故市场情况（微信好友数300人以上）、过往成功情况（收入6万以上）。特定标准（N）即加分条件，包括年龄、过往职业、销售经验、诚信、勤奋、善沟通交流、执行力、比自己优秀等。优增标准，就是实现成功应当具备的主要品质、性格、特质。通过“背景/才能/适合漏斗”，把我们了解到的品质、性格、特质结合自己团队的适合度，筛出适合自己的优秀准增员。

 

三、找准优增标准：量身定做你的优增

理论要落地，必须结合自己的团队情况找准优增标准。视频中嘉宾的自我画像是：年轻、销售经验不足、学过心理学、有目标规划、性格直率。她据此确定的优增标准分两个阶段：第一阶段——年龄较自己偏大，信得过，做个体的，有销售经验，年收入20万，有人脉资源；第二阶段——年龄22-40，目标感比较强、有上进心，对自我有要求的人，主要看性格秉性，有销售经验的更好，或在某个方面有专长的（比自己优秀）。可以看出，这位主管的增员标准很明确，针对团队发展的不同阶段、不同特点，确定自己的增员标准。

 

受此启发，我们可以用科学六步法找准优增标准，完成“3+2+N”的自我画像实战演练。

 

第一步：自我分析，自我画像。 选出目前团队中的3个优增进行画像，梳理他们的基本信息、性格、特质等。比如团队中绩优伙伴的共同点是什么？是勤奋、执行力强，还是善沟通、有目标感？这些共同点就是团队优增标准的雏形。

 

第二步：定性的呈现方式。 对照“3+2+N”模型，找出自己团队的不足。是成功信念不够强？自我管理不到位？学习能力待提升？还是缘故市场资源不足、过往成功经验欠缺？不足在哪里，标准就定在哪里。

 

第三步：列出适合自己团队的优增标准。 通用标准（定性+定量）：成功信念、自我管理、学习能力三项定性必须过硬，缘故市场（微信好友300人以上）、过往成功（收入6万以上）两项定量作为门槛。特定标准（N）：根据团队短板和发展阶段，列出加分项——年龄区间、过往职业、销售经验、诚信、勤奋、善沟通交流、执行力、比自己优秀等。

 

在此基础上，团队长要完成自我画像与标准匹配的实战推演。假设团队现状是：年轻化、销售经验不足、但学习意愿强、有目标规划。那么优增标准就应偏向“性格秉性优先、销售经验加分”——第一阶段可招募年龄稍长、信得过、有个体经营背景、有销售经验、年收入20万、有人脉资源的人，借助其经验与人脉带动团队；第二阶段则聚焦22-40岁、目标感强、有上进心、对自我有要求的人，主要看性格秉性，有销售经验更好，或在某个方面有专长、比自己优秀的人。这就是“3+2+N”在具体团队中的落地：3项定性是底线，2项定量是门槛，N项特定标准是因人而异、因队而异的加分项。

 

需要特别强调依法合规：根据监管规定，在宣导优增标准时，应突出强调严禁招录不符合监管规定的人员从事保险销售。标准可以个性化，但合规是红线。

 

结语

标准决定质量，有什么样的标准就有什么样的质量，只有高标准才有高质量。增员不是把人拉进来凑数，而是为团队发展选拔能持续从业、持续出单、持续晋升的优质人力。通用标准“3+2”定底线——成功信念、自我管理、学习能力三项定性，缘故市场、过往成功两项定量；特定标准“N”定特色——年龄、职业、销售经验、诚信、勤奋、沟通、执行力、比自己优秀等加分项。再通过自我画像、找出不足、列出标准这三步实战演练，每个团队都能量身定做属于自己的优增标准。人才是选择出来的，成功吸引成功，有标准的增员，才是真的优增。高标准，才有高质量；找对人，才能走远路。