为解决这一问题，我开始回首自己的每一次晋升，发现这一问题并没有出现在我身上，即便是实现晋升，我的直辖团队也仍能保持优异的成绩。接着，我将存在这一问题的总监团队与仍能保持优秀表现的总监团队进行比较。经过一番检对比、检视、思考和总结后，我发现我们之所以能做到持续绩优，离不开团队长在晋升前便将团队的骨干力量培养至非常有深度、厚度及宽度。有的主管在晋升为分区总监前，其直辖团队便已培养出好几位分行经理或高级分行经理，骨干力量雄厚。备注：17可见，在晋升为分区总监之前，壮大团队的中坚力量尤为重要。因此，当这位除团队长以外的唯一的中坚力量从分行经理晋升为分区总监后，队伍的骨干量骤然减半，绩优人力减半。

战斗力疲软，各方面指标自然会出现下滑。而有的主管在晋升为分区总监前，直辖团队中只有一位分行经理，骨干力量薄弱。因为团队架构足够结实，所以整支队伍在成长至总监团队后，仍能表现出较强的爆发力、竞争力。备注：18找到对的人，如有管理潜质、有组织发展欲望的优质伙伴。不断引导他们做正确的事情，让他们在你的培养下变得有深度和厚度。巩固主管的增员意愿，提升增员技能，助力增员目标达成；树立增员正确观念，增员才是团队发展的基石，助力团队稳步经营；学会搭建高效增员系统，提升增员系统思维；熟练增员技能，学会寻找增员重点人群，掌握增员话术，提升增员成功率。通过会议，降低阻力，让团队提高效率运作，让每位伙伴人尽其才，提升业务能力，通过会议，创造良好环境，同时让伙伴业务气质趋同，寿险业，过去和当下。

每天都在演绎着财富梦的草根逆袭、财富新星不断升起的神话。在这里任何人都可以成为千万富翁，重要的是，你能不能真正理解寿险营销创造财富的逻辑和密码。在寿险团队自主经营的时代，谁懂得走组织发展的路线，谁就走得比别人更快。拥有更大的组织，就拥有更大的产权。唯有组织发展，才能使我的收入高而稳定。越是优秀的人越是努力。成功之路有两个要素：勤奋与聪明。所有人都认为勤奋更重要，但聪明的人不是因为耍小聪明获得成功，是因为聪明的人根本不会懒惰。团队要不断地沉淀，老员工是团队的财富。新人留存的比例和数量，决定了组织发展的快慢规模和质量，决定要组织到未来！随着保险行业“钻石十年”的到来，保险市场逐渐从起步期走向成熟期。

场规模的增长，客户价值的提升、客户保险需求的升级、技术的进步，以及保险行业竞争的白热化，都对保险队伍提出了更高的要求，精细化的管理对于整个团队的绩效起着关键性和决定性的作用。在高质量发展的时代，未来的保险市场，将属于高素质、高品质、高绩效的保险队伍，更需要企业化经营，规模化增长的保险团队。备注：23做保险就要做团队。要想成为销售高手，必须花80%的时间来做主顾开拓；要想成为寿险的一代名将，就要花80%的时间去做组织发展。我们的每一分努力，将为社会减少一份轻松筹。远离贫困，从一份保单开始。当想到还有无数外来务工者在城市的钢铁丛林中辛劳工作却没有意外保障。

当想到还有无数白领精英在自己的领域中废寝忘食却没有健康保障;当想到还有无数空巢老人在破旧的老街深巷中独自生活却没有养老保障……我们作何感想?把保障送给最需要的人，把关爱送给最需要的人。