都说增员难，那是因为自己没有掌握好增员的方法与技巧，方式方法用的对，还愁增员不成功吗？今天就分享一个比较万金油的增员公式：增员成功=找对人+说对话+准备好+要舍得，不是每一个人都适合做保险，所以选才很重要。留人为什么难，关键在于增员时的选才有问题，一般应从以下几个基本方面考虑增员对象：年龄：25-45岁，文化：高中以上学历，其他：居住地待了两年以上留文字，一、找对人，以上数据是由各大保险公司用大数据整理总结得出的，年龄25-45岁的对象，正处于壮年期，有一定的社会积累和拼劲，建议增员对象可以从这个年龄段中物色。二、说对话，随着增员对象不同，所说的话术也应为对象的状况而改变，因人制宜。根据不同的人群，有针对性地设计特定话术，抓住对象所求的问题，答其所问，增员面谈的效果将会大大提升。对于那些希望挣钱养家的人来说，你可以拿工资组成给他看，向他介绍一下做这一行的收入情况；新人有佣金+团队津贴+团队福利（如境内外旅游），规划到当地平均工资高一点就行了，这样的目标不大，让人想要尝试；对于追求上班时间自由的对象来说，你可以跟他们说明保险企业家的工作时间弹性，时间的付出与实际的收入成正比，这样既能满足他的预期，也能激励接下来他即将展开的工作。

对于增员面谈来说，真诚是很重要的，与对象之间的谈话可以更靠向朋友之间的对话。特别在保险行业的，话术特别重要，话术是说话的艺术，需要灵活运用好，在不同的场景面对不同的对象使用适宜的话术。增员的时候，用最接地气的话去与对象沟通，多聊些家长里短，从家常话中切入到增员话题之中，遇到拒绝也不要气馁，多去几次对象也终究会被你的真诚所打动。现实中很多时候，业务伙伴在做增员时，需要真正考虑其是否真的适合从事寿险、认同这个行业的前景。在增员过程中许多行为都能体现出对增员对象的尊重，例如：增员对象急需知道的寿险行业、所在公司、即将融入部门的信息等，认真进行解答；对推荐人本身等情况需要足够了解，所谓知己知彼百战百胜。在这种情形下，增员对象会开始对寿险产生兴趣、充满希望，进而在这个行业长期服务，这就要求我们做好前期的准备功夫。

招募工作本身要专业，在进行增员面谈时要设置一定的测试题目并进行有效的评估，主题紧贴增员行为本身，才能够体现出增员的专业性，不能没有丝毫准备漫无目的地问问题。准备良好的面谈环境，保险增员一定要设置专门的面谈室，尤其是应当有专门的人员陪伴，成立增员小组的方式，体现出对增员工作的重视，只有这样，才能引起增员对象的紧迫感，增强对寿险这份工作的吸引力。（这也是通过部经理面试的人员比自己在课桌上面试人员留存率要高的原因）信息登记环节要严谨，我们在增员过程中，要准备好专门的增员信息表，内容应当包含增员对象的基本信息、学历证书、身份证、必要的从业简历，尤其是社会关系等；更重要的是，要列明对寿险工作的理解与认识，特别是对从事保险营销工作的具体打算、实现的途径和步骤，这样才能对增员对象有全方位的了解和认识，也便于自己做好增员对象留存的大数据分析，帮助团队快速成功。

提升增员对象的体验感，即使对于增员对象来说，除了对保险营销工作有理性认识之外，还应当有感性认识。在具体的增员过程中，团队成员可以积极引导增员对象参加早会，或者一同陪访等，实地感受和体验保险营销的工作，观察和了解增员对象对保险营销工作的偏好，从而作出决定；带领增员对象参观营销员业绩榜，感受营销历程；作为保险营销员来讲，在增员过程中，要学会向增员对象展示业绩榜，更重要的是要说明营销薪酬制度，给增员对象明晰的发展路径。只有这样，才能够更好地引起增员对象的共鸣。做好新人扶持工作帮助成长，向增员对象列举帮扶措施，保险营销是一种团队营销，更是一种情感营销。对于保险营销员来讲，应当学会为增员对象提供应有的帮扶措施，增强保险营销员自信心。对于保险营销员来讲，吸引增员对象，就是要解决其开展营销工作中的疑虑。因此，加强对增员对象的心理考察和分析，是非常重要的。只有全面把握了增员对象的心理变化，才能够把握增员难的关键所在。

留存的关键-舍得，这个舍得，有两层意思。一层是物质方面的，某保险公司一个营业部经理说的就非常有道理：我把新增进来的人当成家人对待，带他们去玩没玩过的，带他们去吃没吃过的，挣他们以前挣不到的... ...这样的团队，谁都不会舍得离开；还有一层意思，是技能方面的，最基本的展业技能一定要给新人传授，挣钱的技能传授给人家，签单自然多起来，自己的工作也变得更加从心。增员是一门复杂的学问，增员不仅是认同行业，认同公司，还是认可你。增员是一个持续的过程，如果你认为谁合适做你的伙伴，就坚持和他接触，用真诚去打动他。你也可以通过“兼职”方式带她参与公司的沙龙活动，让他慢慢成为团队的一份子。