2019年，人发部分别从人力目标达成（内增）、外引达成、方案达成（含荣誉体系）、基础管理等四个方面分别做了详细的检视，透过这些数据我们可以看到，2019年是非常坚难的一年，经历太多，发展放缓、架构不健康，收入不理想，产生很多焦虑……但是透过这些现象，我们也找到了在2020年人发部重点工作方向，即我们将深入到以上这四个方面的工作中去，“但行好事，莫问前程”，2020人发部将有坚守、有情操、有底钱、有价值做好每一项工作，相信我们的价值一定跟得上公司转折腾飞大发展的脚步！2020年人力发展工作围绕管理平台提升、增员体系精进、内增外引并重、荣誉体系建设四大支柱开展，夯实团队架构，推动新人留存，稳步提升月均新增活动人力平台，确保年度新增目标达成。

返乡季.回家过年，针对缘故（亲人/朋友/老乡/同学等）市场，利用聚会和微信，聊一聊收入、晒一晒工资、谈一谈过去一年的成绩。感恩季.相守相惜，针对过往客户及转介绍（亲人/朋友/老乡/同学等）,利用父亲节、母亲节等节日，举办春游等户外活动，凸显公司关爱。运动季，健康相随，针对客户级转介绍，举办健步走活动或举办健康巡讲，利用宣传彩页宣传公司品牌，发放邀请函。竞业季.跨越登高，针对白领阶层，举办中高端创说会，以白领工作时间与收入不成正比吸引关注力并激发“爱拼才会赢”意愿。组织架构：梳理营业区人力发展整体组织架构，强化以职场为核心，加强职场在增员活动中的推动作用；目标分解与制定：通过季度MBO面谈，圈定关键人群，细化目标分解；常态增员流程：主要分为寻找准增员对象-职场面谈-创说会-面试促成-分类追踪五个流程，是以主管为主体的增员流程；常态增员运作模式：即周早会、创说会、MBO季度面谈辅以持续不断的追踪辅导，实现意愿启动。

常态与集中增员的统筹：常态增员是以主管为主体，通过强化职场运作，提升增员平台。同时结合季度增员的集中招募氛围，通过大形创会运作提升增员目标的达成效，夯实人力架构，最大程度获取总公司费用资源，跟上节奏。锁定一批发展意愿强主管，提供专属培训、投入专项资源支持及借助龙腾四海，从而推动晋升，每季度持续新增1+2首合，打造标杆。储备潜龙人选，引导转变观念，一入行就开始增员，提前职涯规划，借助七步成龙持续推动晋升，推动首季1+2入围伯乐将星，二季1+2晋升及晋级伯乐新星，走健康组织发展之路。2020是阳光人寿人力发展年，也是大连分公司转折腾飞年，今年我们将借助发展的东风， 创新工作组，

打造一个标准、专业、系统的同业引进模型，外引：对不同层面的同业主管制定立体化的引进政策，确保高质量的团队引进及团队快速成长。1、明确新筹营业部健康模型，A、营业部月均标保15万，团队架构1+4组，团队人力25人；B、营业部中所有组（含部经理直辖组）月均标保3万，团队架构达成1+4优秀营业组；C、所有架构人力必须保证真实可出勤且为专职人员。2、严格营业部选才与把关：明确部经理过往任职要求；3、建立标准引进资料：及时解读及同步调整总部的外引政策、人才库的建立、引进节奏跟踪表；4、严格执行引进流程：标准化面谈流程----面试流程---- 上岗流程；5、加强训后管理：专项管理、责任到人、定期检视、加强辅导。