“周四定”模式：驱动队伍高质量发展与组织裂变的创新引擎——XX公司关键指标达成路径与未来规划深度解析

 

在寿险行业迈向高质量发展、全面转向“以客户为中心”和“以队伍为根本”的时代背景下，如何实现业务与队伍的可持续、高质量增长，成为各家保险公司分支机构的核心课题。XX公司（下称“我司”）通过近两年的探索与实践，成功构建并深化了一套以“周四定”模式为核心的周经营体系，不仅连续两年提前超200天达成年度核心业务目标，更在队伍优增优育、新人高质量留存、主管履职能力提升等方面取得了突破性成果。

第一章：辉煌战果——关键指标全面超越，奠定高质量发展基石

我司始终坚持“队伍驱动业务”的根本逻辑，坚信优质的队伍是业务持续增长的源泉。在这一理念指引下，我司各项关键指标连创佳绩，实现了业务与队伍的双轮驱动、齐头并进。

 

一、 业务目标：极致效率，连续领跑

 

2024年：我司以惊人的效率，提前222天圆满完成年度标准保费目标，成为全省系统内第一家达成此目标的机构，展现了强大的市场突击力和目标执行力。

 

2025年：在更高起点上，我司再接再厉，提前209天再度撞线年度标保目标，稳居全省达标机构前列。连续两年的“极速达标”，不仅彰显了团队的战斗力，更验证了我司经营模式的科学性与可持续性。

 

二、 队伍建设：优增优育，质态卓越

业务的高歌猛进，根植于队伍的茁壮成长。我司将“优增优育一体化推进”作为队伍建设的核心策略，取得了全方位突破：

 

机构升级与常态队伍稳中有进：2024年，我司成功实现机构EU2评级升级。常态队伍各项指标全面飘红：月均持证人力达成率170.72%，月均星级人力达成率157.89%，季均有效人力达成率高达194.20%，月均增员率达成率171.81%。有效人力达成率更是位列全省第一，队伍底盘坚实而活跃。

 

新人育成成效显著，指标全面超额：在新人育成板块，我司聚焦“质”的提升。2024年月均“13个月留存率”达17.6%，达成率为251%；月均星级人力、长举人力、营内“三晋”率等指标达成率均超过114%，其中季均有效人力达成率高达131.2%。这组数据表明，新人不仅“活下来”，更“活得好”，快速成长为产能骨干。

 

新锐营价值凸显，成为增长新引擎：作为新人育成的“特种部队”，新锐营的表现尤为亮眼。2025年6月数据显示：一年内新人参会人数达185人，同比增长14.5%；月均长举人力82人，同比激增36.6%。更值得注意的是，2023年度新晋主管中，有68.4%来自新锐营。业务贡献上，新锐营标保贡献度达16.2%，同比增长36.5%。尤为关键的是，“周四定”模式在新锐营的执行率高达98.5%，同比增长23%，这直接印证了该模式是新人产能与留存提升的关键驱动因子。

 

小结：我司的关键指标达成，并非依赖短期冲刺，而是源于一套将业务目标与队伍成长深度绑定、将日常动作与周经营节奏严密咬合的系统性工程。“周四定”模式，正是这一系统工程中最为精密和有效的传动装置。

 

第二章：模式革命——“周四定”模式的诞生、内涵与多维价值

一、 起源：破解新人育成困境的必然选择

我司理财中心的新人育成历程，曾经历阵痛。初期，新人因技能不足、收入不稳导致留存困难，主管则因缺乏有效工具和激励，帮扶主动性不高，新育指标长期落后。为解决这一核心矛盾，我们开始寻找一种能够同时满足 “简单可操作”、“路径清晰可落地”、“符合周经营节奏且便于管控” 三大要求的育成模式。“周四定”模式应运而生，它化繁为简，将复杂的育成过程分解为以周为单位的可管理、可追踪、可激励的标准化动作。

 

二、 内涵：四定协同，周周精进

“周四定”，即定人、定时、定量、定政策，是一个以周为单位，通过家校（公司+团队）联动，推动主管精准帮扶新人达成阶段性目标的闭环管理系统。

 

定人：明确本周帮扶对象。主管每周一在“四定表”及云助理系统中申报本周计划帮扶的新人，聚焦发力。

 

定时：固化每周关键动作时间。周二至周四集中进行客户拜访与邀约，周四为重点陪访日并要求提交客户分析表，周五固定参加新人专属产说会或活动平台。

 

定量：设定清晰可量化的周目标。包括拜访客户数、邀约参会客户数等。同时，主管需协助新人月底完成“60名单建库”并锁定20位A类客户，为持续经营打下基础。

 

定政策：配套即时激励。主管成功帮扶新人达成周目标，将在次周一的“家长会”上获得专属奖励，激发持续参与的积极性。

 

三、 成效与价值：赋能个体，壮大组织

“周四定”模式的推行，带来了远超预期的综合效益，实现了个人、团队与公司的三方共赢：

 

对主管：履职能力与领导信心的双重提升。模式将主管的辅导动作标准化、日常化，从帮新人定目标、列名单到陪访、促成，全程深度参与。这不仅大幅提升了主管的辅导训练能力，更让他们在帮扶成功中获得成就感与物质激励，从而更加坚定走组织发展道路的信心。2024年，仅理财中心就有20多名一年内新人晋升为主管。

 

对新人：从业信心与留存质量的显著增强。在主管和师傅的系统性帮扶下，新人不再是“孤军奋战”。每周固定的平台、清晰的路径、及时的帮助，极大增强了新人的安全感和从业信心。数据表明，新人准星达成率、三晋率等关键质态指标持续向好，实现了高质量留存。

 

对团队：组织裂变与规模发展的有效推动。“周四定”不仅是新人育成工具，也可灵活应用于增员和组织发展。通过将“定人”对象调整为“准增员”，将“定量”目标设定为增员动作，该模式成功助力我司**分部等团队实现成功筹建与快速发展，形成了“一体双翼”的新格局，证明了其强大的模式延展性。

 

对文化：家校联动与周经营文化的深度塑造。“周四定”使“周经营”从概念变为全员深入骨髓的工作节奏。周一“家长会”（主管会）的申报与表彰，周五新人平台的固化运作，使得“规划-执行-检视-激励”的周循环深入人心，塑造了强大的执行力文化。

 

第三章：实战解码——“周四定”模式的关键做法与过程管控

成功的模式离不开精细的运营。我司通过明确的职责分工、精准的要素把控和严格的过程管理，确保“周四定”模式高效运转。

 

一、 清晰的职责分工，确保各司其职

 

周一（启动与表彰日）：人力岗组织“家长会”；主管现场申报本周帮扶对象与目标；经理室领导亲自为上周达标的“师徒”颁奖，仪式感满满。

 

周二至周四（行动日）：营长组织营内训练与通关；主管负责二次早会辅导与实地陪访。

 

周五（平台促成日）：营长牵头组织新人专属活动平台；主管协助新人进行客户邀约与现场促成。

 

每日（动态追踪日）：营长与人力岗负责收集帮扶动态，在群内进行过程表扬与结果恭贺，营造积极氛围。

 

二、 精准的“四定”要素把控

 

如何定人——聚焦四类优先：引导主管资源向最需要帮扶的新人倾斜：①刚签约新人（需快速融入）；②未完成“三晋”新人（影响方案获取）；③月度未达“准星”新人（涉及收入）；④季度未达“有效”新人（关乎考核）。从最初可帮扶多人到后来要求精准帮扶一人，推动了主管帮扶质量的提升。

 

如何定时——固化周经营节奏：严格遵循“周一规划、周二至四行动、周五平台、次周一复盘”的循环，让所有参与者对每周工作形成稳定的预期和清晰的规划。

 

如何定量——设定合理阶梯目标：根据新人所处阶段（长举、准星、有效、达星），设定差异化的周量化目标，如“拜访10人、陪访5人、邀约平台3人、促成1单”等，不随意变动，便于新人聚焦和主管辅导。

 

如何定政策——激励及时且有温度：奖励注重“专属”与“仪式感”。奖励品非库存货，而是根据师徒喜好采购的时令水果等贴心物品；颁奖环节必由经理室领导亲手完成，极大提升了荣誉感。

 

三、 严格的过程管控与评估检查

 

闭环管理“五步法”：

 

前期有面谈：分层级（营长、人力、分管总）与师徒、主管、经理进行针对性面谈，统一目标。

 

路径给支持：公司为“周四定”提供资源支持，如协助解决社区拓客入场问题、提供获客奖励等。

 

过程有追踪：申报情况职场公示，群内动态播报与恭贺，让努力被看见。

 

达成有奖励：每周一固定、高规格的表彰仪式。

 

不履职有惩罚：对不参与、不帮扶的主管，取消其团队新人享有的公司支持资源。

 

数字化评估检查：

 

利用省公司开发的云助理申报系统及后台报表，实时追踪“周四定”的填报覆盖率、目标达成率。

 

系统自动对达成目标的主管推送恭贺海报，实现线上线下的激励联动。

 

严格规范填报时间，确保数据的真实性与管理的严肃性。

 

四、 典型案例：家校联动获客

针对新人“客户资源少”的普遍痛点，我司将“周四定”模式创造性应用于社区拓客活动。主管带领新人组成小分队，以“周四定”的框架开展每周社区服务：定人（分队成员）、定时（周计划）、定量（每场建库10人）、定政策（公司支持与活动奖励）。此举不仅为新人带来了大量优质准客户（单年百余场活动获客超2400人），更在开门红期间直接促成新人签单超30件，十年期保费超300万，实现了“获客-养客-成交”的良性循环，获得了政府、社区及媒体的好评。

 

第四章：未来蓝图——深化模式应用，迈向更高目标

基于“周四定”模式打下的坚实基础，我司下一步将围绕“一个引领、三个文化、两大样板间”的发展思路，推动各项工作再上新台阶。

 

一、 整体布局与目标

 

核心目标：坚定不移地围绕“优增优育”，锚定“百名主管、千人团队”的队伍建设目标，向更高等级的EU1机构评级全力进发。

 

排名诉求：在各项关键队伍指标上力争全省排名前五，成为主城区振兴发展的核心力量。

 

发展引擎：借力基本法优化等契机，持续深化现有模式，追求队伍参会率、主管数量、星级会员数的持续正增长。

 

二、 队伍发展：聚焦引领与文化塑造

 

一个引领：“以客资建队伍，以服务促销售”。将客户资源积累与队伍扩张相结合，通过优质服务实现销售转化。

 

三大文化：

 

晋升文化：大力宣传晋升标杆，营造“人人想晋升、人人能晋升”的氛围。

 

达星文化：巩固并提升星级人力占比，将其作为衡量队伍活动与产能的核心标尺。

 

孤单文化：鼓励并指导队伍进行客户名单的持续积累与经营，视客户资源为核心资产。

 

实施路径：通过打造超级合伙人标杆IP、固化每周分层沙龙经营、坚持“51361”优增常态体系运作、学习借鉴外部先进经验等方式，全方位拓宽优增入口，提升队伍质态。

 

三、 新育工作：持续优化与创新

 

坚持新锐营高标准运作：持续深化“周四定”管理，强化周经营，将其打造为新人转型成功的“黄埔军校”。

 

借力区域深耕样板间：充分利用省市公司的区域深耕资源，通过街道合作、机构联动，开展区域性拓客、增员与活动，为新人展业提供场景和资源支持，优化育成效率。

 

强化训练辅导与家校联动：持续升级训练内容，加强主管的辅导技能培训，巩固“公司-主管-新人”三位一体的家校联动育成体系，实现新人“量质并举”的留存。

 

结语

“追风赶月莫停留，平芜尽处是春山。”XX公司的实践表明，“周四定”模式不仅仅是一种管理工具，更是一种经营哲学和团队文化。它通过将宏大的年度目标分解为可管理的周单元，将主管的育成责任转化为可执行、可激励的日常动作，成功破解了寿险基层团队在新人育成和队伍驱动上的长期难题。面向未来，我司将继续深化这一模式的创新应用，不断丰富其内涵与外延，在高质量发展的道路上坚定前行，为实现更长远的战略目标奠定不可动摇的基石。