凝聚团队能量，突破个人边界：保险团队高效辅导体系构建与实践

在保险行业，人才是核心资产，而新人的留存与成长直接决定了团队的未来。数据显示，影响新人3个月转正的最主要因素并非行业前景或公司品牌，而是主管的辅导能力。美国金登兄弟曾一针见血地指出：“身为一名主管，你真正销售的是你的超级辅导训练能力，这才是你的组织最重要的福利。”未经辅导的新人，如同未准备好就上路的司机，很快会陷入负面循环并快速流失。因此，构建一套高效、系统的辅导体系，凝聚团队能量，帮助新人突破个人边界，已成为保险团队管理的核心课题。

 

一、辅导的价值：从“成本”到“投资”的认知转变

许多主管将辅导视为额外负担，实则大错特错。辅导不是成本，而是最高回报的投资。

 

首先，初始训练的持久性与经济性。所有训练中，最初期的训练效果最持久，也最经济。新人如同一张白纸，早期植入的正确理念、技能和习惯将伴随其整个职业生涯。反之，早期放任自流，后期纠偏的成本将呈指数级增长。

 

其次，辅导直接关联留存与业绩。CIP协会2017-2020年对8家高留存公司的研究发现，主管的辅导力是新人3个月转正的决定性因素。主管一对一的陪同、面谈、辅导能力，以及帮助新人开展大量市场开拓活动（尤其是收集名单）的“养活”能力，直接提升了新人的留存意愿。能养活更多新人，才能增募更多新人。

 

最终，辅导是主管的核心竞争力。在产品同质化严重的市场中，团队最重要的差异化福利，正是主管所能提供的成长价值。销售产品终有尽头，而销售“成长能力”则无上限。

 

二、辅导谁？如何定位？——精准识别辅导对象

并非所有成员都需要同等强度的辅导。根据技能（Skill） 和意愿（Will） 两个维度，团队成员可分为四类：

 

高技能、高意愿（明星员工）：无需过多辅导，授权并为其提供更大舞台即可。

 

低技能、高意愿（新人典型）：最需要辅导的群体。他们充满热情但能力不足，通过系统训练能快速成长为团队主力。

 

低技能、低意愿（问题员工）：需评估其价值。若无法激发，及时放弃以避免消耗管理精力。

 

高技能、低意愿（老员工倦怠）：辅导重点在于心态和意愿的调整，而非技能。

 

显然，第二类（低技能、高意愿）的新人是辅导投入的重中之重。

 

三、辅导什么？——构建KASH模型下的全方位能力

有效的辅导需全面覆盖四个维度，即KASH模型：

 

K（Knowledge，知识）：对保险原理、公司政策、产品条款、市场规则的认知。这是基础，但绝非全部。

 

A（Attitude，态度）：信念、价值观、期望和欲望。解决“为何而战”的问题，比“如何作战”更根本。

 

S（Skill，技能）：手脑并用的实战能力，如销售技巧、客户沟通、时间管理等。

 

H（Habit，习惯）：良好的工作习惯，如每日计划、活动量管理、工作日志填写等，是持续成功的保障。

 

许多主管只注重“K”和“S”的灌输，却忽视了“A”和“H”的塑造，导致新人“知易行难”，无法持续。真正的辅导必须四管齐下。

 

四、如何辅导？——绩效面谈：点燃内在驱动的艺术

绩效面谈是主管最核心的辅导工具，但实践中常变成“批斗会”或“空谈会”。成功的绩效面谈是一门科学，也是一门艺术。

 

1. 面谈的本质与价值

绩效面谈是主管与下属“一对一”的双向沟通，旨在帮助其发现、分析并解决问题，最终提升绩效。它的最高境界是：人因重视而忠诚，因关怀而成长。一次好的面谈能点燃员工的拜访热情，坚定从业信心。

 

2. 面谈的关键流程（六步法）

 

准备（Prepare）：提前预约，营造安静、私密的沟通环境。收集数据（出勤、活动量、业绩），用事实说话，并预判策略。

 

发现问题（Discover）：通过提问引导对方自己发现问题。例如：“我观察到你在……方面很棒，是什么阻碍了你实现目标？”

 

达成共识（Consensus）：区分问题是源于内部（意愿/技能）还是外部（环境），并就核心问题达成一致。

 

列出方法（Solutions）：共同 brainstorming 解决方案。“针对这个困难，你觉得可以怎么做？希望我怎么帮你？”

 

确定行为（Action）：将方案转化为具体、可执行的行动。“接下来最需要做的三件事是什么？你示范给我看好吗？”

 

督导达成（Supervise）：约定检视方式、频次和时间，并信守承诺进行跟进。

 

3. 绩效面谈“十问”秘籍

这套提问流程是面谈的灵魂：

 

“我最近关心不够，想就……事和你谈谈好吗？”（暖心开场）

 

“你想成为什么样的人/目标是什么？”（唤醒初心）

 

“之前你……做得很好，是什么阻碍了你？”（引导发现）

 

“这些阻碍是内部还是外部原因？”（鉴别真问题）

 

“最大的困难是什么？”（聚焦核心）

 

“你想过如何解决/希望我怎么帮？”（激发主动性）

 

“为实现目标，最需做的三件事？”（规划路径）

 

“具体如何操作？示范一下？”（检验技能）

 

“如果我给建议，你愿意学吗？”（提供帮助）

 

“你承诺的目标是？喜欢我如何检视？”（明确承诺与监督机制）

 

4. 面谈四忌

 

忌超时：1小时内解决1个核心问题。

 

忌空谈：能解决的当场解决，不能的约定期限。

 

忌主观：避免主观臆断，多倾听。

 

忌固化：效果大于流程，先解决心情，再解决事情。

 

五、如何辅导？——角色扮演：从知到行的桥梁

知识≠能力。角色扮演（Role Play）是跨越这道鸿沟的核心训练法，其本质是在安全的环境中模拟实战，预演成功。

 

1. PESOS五步实战流程

 

准备（Prepare）：说明演练的目的、场景和角色，减轻心理压力。

 

示范（Show）：主管先示范标准动作。例如，演练“三讲”（讲自己、讲行业、讲公司），要求控制在5分钟内，声情并茂。

 

观察（Observe）：互换角色，新人演练，主管仔细观察并记录优缺点。

 

督导（Supervise）：运用“三明治”点评法——先总体印象，再闪光点，然后待改进点，接着示范指导，最后鼓励小结。

 

总结（Summary）：总结收获，约定实践计划（如1周内完成10次“三讲”）。

 

2. 固化于习惯：高质量的高频重复

知道≠做到。技能唯有通过高质量的高频重复才能内化为本能。利用二早时间，3人一组反复演练、相互点评；要求新人拜访时只练“三讲”，不推销，减轻双方压力，实现无障碍实践。

 

六、结语：辅导的本质是成就他人

保险团队的成功，从来不是一个人的破界，而是一群人的共舞。

主管的角色，不再是简单的管理者，而是团队能量的凝聚者和个人边界的突破者。

 

通过绩效面谈，我们激发内在驱动，让每个人为自己的梦想而战；通过角色扮演，我们搭建从知道到做到的桥梁，让技能融入血液。这一切的背后，是对人的真正关怀与重视。

 

最终，当我们成功凝聚了团队的能量，也就自然突破了个人的边界。这不仅是一门技术，更是一种领导力的哲学：真正的强大，源于成就他人的能力。