人力发展路径突破的思考行至水穷处，坐看云起时。身处变革的时代，新时代的保险人应立于当下严酷市场，接受行业震荡的现实。紧随行业发展趋势，优化人员结构，深耕市场，强化服务；应用全新的方法和理念，涅槃重启，重塑寿险业的荣光和使命。做团队是保险人坚持长期主义的必选项。从长期来看，做组织是给我们不确定的个险事业，上了一个保险，增加了确定性。尤其是优增，虽然不再是人海战术，却能够以一当十，是中国经济结构变化、富裕人群增加、保险市场发展机遇下，时代给予长期主义者的馈赠。这一切的前提都在于“人”，如何定位自我及团队，怎样勾勒出适合团队发展的增员轮廓，面对优秀的新人，如何辅助其在寿险行业健康成长，值得每一位行业参与者思考。

影响人寿保险销售的最大因素宏观市场2023分析组织发展政策及模型组织发展思路汇总第二部分：目前影响经济发展的重要问题麦肯锡全球研究院在2021年的研究报告结论：短期业务承压，为何仍看好寿险业存在持续增长的逻辑1. 全球最大的保险市场的增速和国际发达地区经验表明，中国的寿险市场仍然具有广阔的发展潜力。2. 中国城市下沉市场的中产家庭数量增加和地域化保险理念趋同带来存量市场的增长3. 疫情期间发生的各种风险带来直接和间接影响，对保障的需求由隐形凸现为显性需求4. 更富有的银发经济下带来的保险新需求的增长5. 双减、鼓励三胎等政策实际上提升了养育成本和教育规划的必要性6. 高净值家庭对综合金融服务及财富传承的需求迅速增长经济复苏的路径：减税、降息、拉消费消费复苏的顺序：一是刚性消费，比如要吃饭、要穿衣服。

二是信心恢复，大胆花钱。三是结构性开支，比如要结婚，就可能要买房子，有了房子就会买彩电冰箱和窗帘。宏观市场分析总结市场风向、政策瞬息万变，甚至短期内180度翻转。房地产销售面积和销售额回到2016年的规模。民营积极活力不足，大众创业一去不返。经济短期活力不足，出现消费降级现象。人口总量下降，老龄化严重，年轻人失业率20%中国经济长期向好，仍是增速最快的梯队。非资产负债表的衰退，有望迎来较好的复苏宏观市场2023分析组织发展政策及模型组织发展思路汇总当主管的公信力是什么？1、必须是大绩优2、必须有直增能力 ????优增优育的底层逻辑----郑荣禄博士如果寿险行业要迎来新的一个发展阶段，存量队伍垂直成长、增量队伍优增优育是个险转型升级的两个重要衡量指标。一、透过现象看本质聆听一线声音，结论是：“现阶段行业增员与组织发展现状，本质上还是沿用过去人海模式逻辑”二、增员转型升级五大挑战1、制度缺陷与冲突：基本法（当下）多层级金字塔模型基本法：对人力重视＞对人力质量要求，没有增员标准（未来）优增优育思维下基本法。

增员标准高，增员周期和培养周期相对拉长目标：1+N绩优的新基本法，达到10绩优左右营业部产能＞100人传统营业部2、内勤与外勤的认知冲突（当下）内勤主导资源配置运作模式：营业部经理没独立经营能力，经营指标压力大（未来）专业化营业部经理模式：要求提高工作专业度+提升自主经营能力目标：转变内勤工作内容和方式，彰显内勤管理者的专业价值3、外勤团队中新老代际的矛盾与冲突（当下）利益冲突&文化冲突人海模式与优增优育模式在盈利模式和工作标准上完全不同。

（未来）新基本法&独立运作空间培养新生代进入新基本法，提醒新人对行业有敬畏之心目标：新基本法新标准，同时保护老一代利益，提供相对独立的空间4、增优意愿与技能的矛盾（当下）缺乏对高素质人才职业生涯发展需求的理解。面谈无技能，无法增好人（未来）提升认知+专业培训。

培养存量队伍的认知，进行专业的技能培训目标：让队伍逐步改变对优增的认知，并加强面试和规划上的训练5、引进人才与培养人才的冲突（当下）对优才培养是人海模式增优的畏难情绪来源于增了会脱落（未来）培养“佼佼者”，吸引“称职者”帮助新人快速上正轨，强化队伍优增意愿目标：留存是最好的优增，让留存率提升来强化队伍的信心为什么友邦的业务量可以做的这么大？答：友邦的核心能力在不在于品牌价值，不在于营销系统，而在于人。大量的高素质代理人，人是核心资产。