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留存率低的23个原因你的问题出在哪儿23页.pptx

  • 更新时间:2020-10-15
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所以,我们要严格要求新人参加公司各类培训项目,要敢于对他的学习成效进行检查和辅导。另一个就是自律的习惯,要帮助新人养成坚持出勤,坚持早会,坚持拜访的习惯。没有这个,新人要想留存下来是很难的。而现实是,因为增员难,我们主管对于好不容易招聘来的新人不敢要求,不敢管理,导致新人技能没学好,习惯没养成,脱落是迟早的事情。所以,对于新人来说,严格管理,有可能活,也有可能死,但是不管理一定死路一条。第二个就是要给新人架好桥铺好路。我们要找到适合新人成长的可复制的主顾开拓模式。没有人不愿意赚钱,只是不知道去哪里赚钱。给大家举个例子,09年的时候,平安武秀萍用三年时间将团队由三十人发展到五百多人,怎么做到的?就是创造了电话约访+产说会的模式。这种模式下,他的新人只要每天打200个电话就能存活下来。这是十年前的模式,现在虽然已经被市场淘汰,但在当时那个时间,是非常有效的。

再举个例子,陕西国寿的高小峰,他的新人来了以后都会被编排到一个班,一个组,这个班组做什么,就是一起去组织各种社团活动,去社区、去超市、去广场做活动吸引客户参加产说会,这种模式也是可复制的模式,新人只要跟着老人参与就行了。我讲这些不是鼓励大家去做电约+产说会,社区活动+产说会。我们听了很多大咖分享,为什么学不会,是因为我们只学习皮毛,很多时候对别人有效方法,却不一定适合自己。那我们学什么,学底层的逻辑。无论武秀萍还是高晓峰他们方法虽然不同,但成功的逻辑是相通的,那就是这种方法简单、可复制、适合自己团队新人。你的团队适合什么样的模式,社群经营,工作室,影响力中心,还是互联网营销?只有你自己知道。

所以,一定要结合你自身去找,这个模式应该有这样两个特点,一是你自己或者你的团队中已经有人做成功了;二是适合你的新人并且可复制;如果你是一个人,那么你自己的做法,就是你的新人应该有的做法。第三个就是要形成具有鲜明特征的团队文化,哪怕你只是一个小组。具有强烈团队文化的组织一般具有较高的留存率。我们想象一下,当一个新人对这个团队产生感情依赖的时候,他一定会有一种留下来的欲望和动力,这个动力会促使他去努力。如果你的团队懒懒散散毫无章法,估计不会有人愿意留下来。我们讲:一个人逃离痛苦的动力远远大于追求幸福的动力。如果新人在这里很痛苦,生不如死,他想的一定是如何尽快离开,而不是留下来。

备注:20好的团队文化如何建立呢,一是要安装一个大家都认同的目标,比如打造品牌团队了,共同努力改善家庭生活啊,收入翻倍啊等等。这是团队凝聚力的核心。然后再围绕这个目标去建立管理文化,生活文化,休闲文化等等,在这个过程中,一定要让每个人参与进来,让他找到自己的存在感和价值感。第四个就是增员人的榜样作用。当你有了要求,有了成功的模式,有了团队文化之后,最重要的就是团队长或者增员人的身体力行,榜样作用,假如你要求了别人那么多,自己却一条业做不到,那么你的团队便不会有任何凝聚力和战斗力,更别说留存率。还是那句话,成功吸引成功!你怎样,你的团队就怎么样。


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