所以，我们要严格要求新人参加公司各类培训项目，要敢于对他的学习成效进行检查和辅导。另一个就是自律的习惯，要帮助新人养成坚持出勤，坚持早会，坚持拜访的习惯。没有这个，新人要想留存下来是很难的。而现实是，因为增员难，我们主管对于好不容易招聘来的新人不敢要求，不敢管理，导致新人技能没学好，习惯没养成，脱落是迟早的事情。所以，对于新人来说，严格管理，有可能活，也有可能死，但是不管理一定死路一条。第二个就是要给新人架好桥铺好路。我们要找到适合新人成长的可复制的主顾开拓模式。没有人不愿意赚钱，只是不知道去哪里赚钱。给大家举个例子，09年的时候，平安武秀萍用三年时间将团队由三十人发展到五百多人，怎么做到的？就是创造了电话约访+产说会的模式。这种模式下，他的新人只要每天打200个电话就能存活下来。这是十年前的模式，现在虽然已经被市场淘汰，但在当时那个时间，是非常有效的。

再举个例子，陕西国寿的高小峰，他的新人来了以后都会被编排到一个班，一个组，这个班组做什么，就是一起去组织各种社团活动，去社区、去超市、去广场做活动吸引客户参加产说会，这种模式也是可复制的模式，新人只要跟着老人参与就行了。我讲这些不是鼓励大家去做电约+产说会，社区活动+产说会。我们听了很多大咖分享，为什么学不会，是因为我们只学习皮毛，很多时候对别人有效方法，却不一定适合自己。那我们学什么，学底层的逻辑。无论武秀萍还是高晓峰他们方法虽然不同，但成功的逻辑是相通的，那就是这种方法简单、可复制、适合自己团队新人。你的团队适合什么样的模式，社群经营，工作室，影响力中心，还是互联网营销？只有你自己知道。

所以，一定要结合你自身去找，这个模式应该有这样两个特点，一是你自己或者你的团队中已经有人做成功了；二是适合你的新人并且可复制；如果你是一个人，那么你自己的做法，就是你的新人应该有的做法。第三个就是要形成具有鲜明特征的团队文化，哪怕你只是一个小组。具有强烈团队文化的组织一般具有较高的留存率。我们想象一下，当一个新人对这个团队产生感情依赖的时候，他一定会有一种留下来的欲望和动力，这个动力会促使他去努力。如果你的团队懒懒散散毫无章法，估计不会有人愿意留下来。我们讲：一个人逃离痛苦的动力远远大于追求幸福的动力。如果新人在这里很痛苦，生不如死，他想的一定是如何尽快离开，而不是留下来。

备注：20好的团队文化如何建立呢，一是要安装一个大家都认同的目标，比如打造品牌团队了，共同努力改善家庭生活啊，收入翻倍啊等等。这是团队凝聚力的核心。然后再围绕这个目标去建立管理文化，生活文化，休闲文化等等，在这个过程中，一定要让每个人参与进来，让他找到自己的存在感和价值感。第四个就是增员人的榜样作用。当你有了要求，有了成功的模式，有了团队文化之后，最重要的就是团队长或者增员人的身体力行，榜样作用，假如你要求了别人那么多，自己却一条业做不到，那么你的团队便不会有任何凝聚力和战斗力，更别说留存率。还是那句话，成功吸引成功！你怎样，你的团队就怎么样。