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有增员更得有留存留存心法让你的留存率达标百分之九十五22页.pptx

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在出勤习惯上以严格的制度约束,出勤率高的人也要以出勤奖励配合;同时,在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人,培养人,进而留人。有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责,带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”,作为主管要有奉献精神和团队协作精神,给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防,跟访,带访”。陪访——“我教你做”,主管陪新人拜访客户,教导其如何拜访,简单的事情重复做;跟访——主管跟随新人拜访新人的客户,在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势,然后给其指导,扬长避短;带访——主管带领新人拜访主管的客户,一般是转介绍的客户,让新人现场看主管是如何与客户沟通

要求转介绍,如何现场处理即发问题的。通过“陪访,跟访,带访”,极大程度发挥了“身教”的作用和优势,加快了新人的成长速度,也能使其在最短的时间内赚到钱,继而扎根,壮大。此外,让新人更加坚定地留下来,一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路,当他手下带领人员了,他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。据LIMRA调查显示,影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训,但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐,很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。

对此,新人培训不到位,“二早”不对新人进行个别沟通辅导,主管不陪同辅导等等,导致了新人的挫败感日益增加,对团队的生疏感也越来越强,最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动,签订师徒协议等,形式固然很好,值得借鉴,但一定不能脱离了培训和辅导,一旦脱离了培训和辅导,前面的形式将毫无意义。加强培训 建立激励机制培训是给保险营销员最大的福利,培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训,不断的辅导,才能提高新人的留存。目前,多家公司的基础营业单位都面临一个问题是,培训人员的能力不足,水平不够,技能欠缺。从经理到组训,能讲善讲讲好的人不多,所以,提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。

另外,主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式,让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管,但新人大都因为自身技能不足,不会管理团队,甚至自己的业务拓展能力还很欠缺,所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人,又是一个打击。激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯,人有了目标,千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标,幻化成生活目标,比如一部手机,一部车,一套房子等等。让新人日日有目标,周周有目标,月月有目标。新人之所以流失,多是闲死的,而不是忙死的,有了目标并为之忙碌,自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要,很多公司目前都缺少这种文化。

借助基本法,大力推崇晋升文化,鼓励人人靠基本法晋升,在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围,氛围有了,保费自然也会提升。保费的提升,则代表了新人在保险公司有了收入,新人有了收入则会踏踏实实的继续在保险行业走下去。


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