在出勤习惯上以严格的制度约束，出勤率高的人也要以出勤奖励配合；同时，在活动日志填写上也要定期检查规范。以习惯育人，培养人，进而留人。有言传也要有身教。主管在工作中要时刻谨记自己的职责，带领新人走向成功。“一枝独秀不是春”，作为主管要有奉献精神和团队协作精神，给新人最大程度上的帮助。公司在身教方面主张主管“陪防，跟访，带访”。陪访——“我教你做”，主管陪新人拜访客户，教导其如何拜访，简单的事情重复做；跟访——主管跟随新人拜访新人的客户，在新人拜访过程中发现其与客户沟通的优势和弱势，然后给其指导，扬长避短；带访——主管带领新人拜访主管的客户，一般是转介绍的客户，让新人现场看主管是如何与客户沟通。

要求转介绍，如何现场处理即发问题的。通过“陪访，跟访，带访”，极大程度发挥了“身教”的作用和优势，加快了新人的成长速度，也能使其在最短的时间内赚到钱，继而扎根，壮大。此外，让新人更加坚定地留下来，一定要让其实现自己的个人价值。而个人价值最大化即是让其走组织发展的道路，当他手下带领人员了，他的责任感和价值感便会更加坚定他留存的信念。据LIMRA调查显示，影响一年以内的新人留存率的主要因素就是其所接受的训练辅导。各家公司都有岗前培训，但岗前班的执行标准与执行力度却参差不齐，很多的公司都存在没有经过岗前培训直接上岗的现象。

对此，新人培训不到位，“二早”不对新人进行个别沟通辅导，主管不陪同辅导等等，导致了新人的挫败感日益增加，对团队的生疏感也越来越强，最终走向脱落。现在很多公司都会对新人举办迎新活动，签订师徒协议等，形式固然很好，值得借鉴，但一定不能脱离了培训和辅导，一旦脱离了培训和辅导，前面的形式将毫无意义。加强培训　建立激励机制培训是给保险营销员最大的福利，培训也能给新人带来生产力。唯有适时的培训，不断的辅导，才能提高新人的留存。目前，多家公司的基础营业单位都面临一个问题是，培训人员的能力不足，水平不够，技能欠缺。从经理到组训，能讲善讲讲好的人不多，所以，提升内勤管理人员的授课技能也是当务之急。

另外，主管的辅导能力也不足。许多公司经常会用一些快速晋升的方式，让入司时间不久的新人在短期内晋升到主管，但新人大都因为自身技能不足，不会管理团队，甚至自己的业务拓展能力还很欠缺，所以最终导致降级甚至脱落。对于这些人所增来的新人，又是一个打击。激励机制是目标制定和晋升文化的树立。目标是指路的明灯，人有了目标，千斤重担皆可挑。可将新人的业绩目标转换成收入目标，幻化成生活目标，比如一部手机，一部车，一套房子等等。让新人日日有目标，周周有目标，月月有目标。新人之所以流失，多是闲死的，而不是忙死的，有了目标并为之忙碌，自然脱落几率就会降低。晋升文化的树立也尤为重要，很多公司目前都缺少这种文化。

借助基本法，大力推崇晋升文化，鼓励人人靠基本法晋升，在团队中营造赶、帮、超的晋升氛围，氛围有了，保费自然也会提升。保费的提升，则代表了新人在保险公司有了收入，新人有了收入则会踏踏实实的继续在保险行业走下去。