管和准主管（有晋升意愿的和或者是机构想推动晋升人员），将管理收入目标转化为组织发展目标，关健点1：根据团队中每个个体的特点，规划每个个体的发展目标 ，关键点2：通过面谈落达成思想共识，变内勤想要为团队需要，分解目标4.2  借《基本法》完善组织架构备注：首先要确定目标，我们在跟外勤面谈的时候可以让大家通过分析个人的月度支出来确定个人收入目标，然后将收入目标分解为个人佣金收入目标和管理收入目标第二步是要分解目标，将管理收入目标转化为组织发展目标。

根据团队中成员的情况细化每个人的目标（佣金目标转化成保费目标），让全员都清晰自己的月度保费目标，在目标分解中有一个非常关键的点是要通过面谈把让主管接受目标分解，并且能够主动去向团队面谈分解目标，在团队中找到核心骨干把目标真实有效的分解下去，而不是拍脑袋的我以为他能做这么多。不同的层级推动的要点不同，各级主管做大直辖：突出直辖OR指标，正式晋升业一：突出业经的管理利益，业经晋升高经：突出高经的管理利益，每个个体根据自订目标，确定更具体的团队整体的经营计划以及相对应的行动计划，将每个个体的目标收集并汇总。

确保与团队目标一致，制定计划第三步：制定计划第四步：追踪达成以佣金分析会为核心，通过常态化的预警追踪，实施过程管控，为营业组达成进行相关支持，从而促进营业组内个体和团队的目标双项达成4.2  借《基本法》完善组织架构备注：第三步有了目标分解后要根据每个个体自己的目标来确定工作计划，这个机会主要就是将保费目标转化为活动量管理，举个例子：主管个人的佣金收入目标是5000，那他大概需要15000保费，这些保费根据他的访均成交量推算出他可能大概要求30访。

那这30访中分配到每天至少一天要1访，根据管理收入目标推算出团队成员活动目标进而面谈团队成员也是像这样去制定工作计划，这个是后面追踪的根据。所有人的工作计划制定后团队长要看一看个人目标汇总后能不能支撑团队整体目标，然后再针对性的进行面谈以及辅导，最后有了工作计划后就是追踪达成了，预警追踪要常态化。要以追踪团队日常活动量为抓手，这是一个过程管控一定不是一个只要结果的管理动作，我们在追踪的过程中要提供相应的支持，比如当发现进度达成慢了就要帮助团队分析问题。

找解决办法，甚至提供活动平台支撑，我们也有一句老话是“督导不辅导，纯粹瞎干扰”。最好的情况我们还要营造氛围，营造一种竞争的氛围，如果是每天都在热火朝天的拜访，每天都在积极主动的邀约客户参与活动那最后的结果一定差不了。所以我们看一下经营检视会绝对不仅仅是一次简单的会议，我们要能通过会前、会中、会后各个阶段的管理动作来推动组织发展，通过不同层级人员同工不同酬的分析激发团队晋升意愿，完善组织架构。准客户\准增员数目标，客户积累、人力新增活动规划及安排。

个人收入目标模型4.2  借《基本法》完善组织架构备注：最后大家看一下这个是个人收入目标的模型，细化目标可以按照这些项目区细化备注：59个人收入目标达成路径4.2  借《基本法》完善组织架构备注：目标的达成路径上可以按照这样一个路径图区制定工作计划。备注：60将 收入目标 换算成行动目标发展达成路径4.2  借《基本法》完善组织架构备注：以组织发展达成路径为例我们给大家更加细化了工作计划的制定依据。备注：61。