面谈前的工作资料准备，晋升条件、组织架构图、考核数据、个人发展感人故事、直辖状况、个人资料（入司时间、转正时间、晋升时间等）、是否有过职级的升降、队伍情况、个人业绩和增员情况、导师情况、区部的配合度，同业引进面谈表，选定了面谈人选后，应该思考并设法旁敲侧击地了解其爱好、性格、家庭背景、朋友圈子、平时表现等等，你对面谈的员工越了解，你的面谈基础就打的越好，可方便你在面谈中“因材施教”，对不同的人采取不同的沟通方式。面谈最好选择在安静独立的会议室，在面谈时间内不被打扰。时机选择很重要，有发展意愿，思想正处于积极正面时！

面谈准备，规划面谈的形式，如何进行规划面谈，对象及其同类质一起，面谈注意事项，1、 善于聆听：这是面谈的“基本功”，一个不善于聆听的管理人员是无法做好员工面谈的。不管什么情况，要让员工把话说完，仔细倾听他的谈话内容，并适当做好记录。2、 建立关系：成功有效的面谈，需要在平时和员工建立和谐的工作关系。如果和员工面谈时，员工不愿意和你沟通，管理人员需要检讨平时的做法。良好的工作关系是面谈的基础，这要靠平时积累。

同理心：面谈全过程，要随时站在员工的角度思考，我这样说他能接受吗？如果是我，我能接受吗？怎样的语言更妥当？他这样说，是否有一定的道理？是否有我不掌握的信息？同时也可以请员工站在你的角度来考虑问题，请员工思考如果他是管理者该如何面对和处理相同的问题，这样比较容易取得员工对处理结果的认同。

微笑、肢体言语相结合，营造开放式的面谈氛围、防止“家长一言谈”、学会引导性的问题；有强加式转变为内发式，激发面谈对象内心想要的意愿是最面谈的核心目标。工具的使用，可以形成有效的督导计划；为下次面谈做好铺垫。督导和主动的反馈，尽量让面谈对象每周主动向区部反馈沟通。

规划面谈三步曲，面谈时间：晋阶训前/训后进行/晋升报备前，面谈对象：拟参加组养成培训班人员，操作主体：处经理/个险部经理/分管经理，面谈目标：1、清晰了解基本对应晋升标准，2、了解自身指标与晋升的差距，3、建立明确的、细化的季度增员和业绩目标，4、了解公司相关培训、方案等对应支持，启动晋升意愿，激发晋升欲望，制定晋升规划，第一步：规划面谈，面谈内容及步骤：1、寒暄问候；2、帮助业务主任梳理业务、增员情况；3、解答困惑，经验介绍；4、解读基本法，描绘生涯规划蓝图；5、达成共识，初步确定晋升时间，制定晋升规划和工作计划；6、训前：介绍组养成培育计划课程，鼓励达成，并对参训态度、训练效果提出明确要求；训后：点亮心灯，强化组织发展意愿；7、填写晋升报备面谈表、本人签字。

问1：上级主管到现在不支持不带动，我不知道从哪里寻求帮，问2：我已经努力过了，增员这事我真做不来助。问3：组织发展难，但留存更难，辛辛苦苦增来的人，说走就走，对信心打击特别大，不知道该怎么办了？问4：想发展，但做业务自由，增员又要辅导还要跟踪，不自由。问5：想发展，但怕管理不了团队，不敢增，管理没经验？问6：孩子太小，需要我照顾，没那么多精力来搞团队，来自家庭的压力太大；问7：自己业绩仍不稳定，带徒弟做团队会有说服力吗？问8：出来有份工作就行了，每个月5000块我挺满足了；问9：入司时间久了，感觉不管是签单还是增员都没激情了，感觉有点迷茫。