什么是增员助理——举例子“找找人”，人才市场增员，缘故增员，网络增员，陌生约访，和人才市场建立长期合作－建立影响力中心，提供名单，现场面谈，了解准增员情况，训练增员助理，提升个人能力，预先了解增员的意愿和能力，直接或间接建立个人影响力中心，如村支书，转业军队干部……主动搜索，学历较高的增员对象，全面了解增员人的求职信息，注意用语的合规性，陌生拜访：建议拜访在单位周边2公里内的人员或者到公司有直达公交的沿线人员，随机拜访：敢于开口，为什么引入增员助理？增员助理解放主管双手，通过对增员工作内容的切割，将准增员开拓、增员电话邀约、准备资料以及上岗考试培训等不复杂但是需要不断重复投入大量时间精力的工作交给专门的人，以解放主管精力。

增员常态化，增员助理利于增员常态化，增员的动作一直在持续。具有企业家思维，聘请增员助理，将自己从繁琐的招聘系统中解放出来，去做增员中更重要的事情，转换成主管，受工作环境影响，增员助理半年之内必成主管，必要条件，并不是大主管才应该有，而是我们自身成为大主管的必要条件，解放主管，看似增员助理需要开工资，实际是用金钱换时间，通过基本法、公司方案等多种支持，最终的结果就是通过增员、建立组织、赢得利益，增员对象年轻化，团队中招聘的增员助理都会比较年轻，可为团队注入年轻的血液，同时年轻的助理能带来年轻化的准增员，为团队持续蓄力，提升主管自我经营能力，通过市场化运作，提升主管的经营管理能力，为壮大组织打下夯实的基础。

增员助理的意义在哪？使用增员助理为关键手段、以“我”为核心动力、逐步推进队伍建设，直接增员：增员助理最大可能的成为自己的准增员，直接育成：通过一段时间的学习和工作，增员助理成为自己的增员又培养了他增员的能力，为直接育成做好准备，重点：增员助理的选材固然重要，但更重要的是后天培养，好的增员助理取决于主管在其身上时间、精力甚至感情的投入，好的增员助理是培养出来的，不是找出来的。

增员助理的招聘途径与选择，待岗人员：企业转型升级中拥有招聘资源或市场资源的待岗人员，身边人：影响力中心或老客户、现有工作不顺利的人员，不能做代理人：训后上不了岗或不愿意当代理人的增员人，离职人员：以前你的手下，品质好，由于某些特殊原因离开的人，非绩优人员：现有队伍中的非绩优人员?，行业内离职人员：业内离职业务员回聘，择业人员：报聘、网聘、招聘会，待业人员：客户中无固定职业者，想边照顾家庭边工作的人员，二、增员助理的招聘途径与选择，工作的责任心和主动性，从点滴看增员助理的工作责任心和主动性。这两点品质是增员助理帮助主管团队建立增员体系的核心，过去的工作经历，工作经历是最重要的选材指标，过往的工作阅历对于其今后的增员面试帮助极大。一定程度上也反应工作的责任心和主动性，年龄/性别，年龄30—45岁，这类人群比较稳定，有基本的工作技能，够稳重。在约访和面试中男性的沉稳和强势，女性的亲切和循循善诱都各有优势，关总监经验分享：“如果增员人问你有没有社保，你觉得他是人才，适合团队，告诉他，有。一个月几百块钱的支出如果能换来一个有价值的人，值。”