专业培训，鼓励属员绩优，保险行业是一个需要从业人员不断学习和进步的行业，因此他们对自身的成长十分重视，特别是绩优高手，更希望自己的业绩和专业知识能够一直走在别人前面。主管便可从这一点出发制定一些制度。如组织专门的绩优人员培训班，这就要求团队要建立一套较好的培训制度。如台湾富邦人寿北三区部梁国榕的团队就有一套很好的培训系统。他们以属员的业绩划分，把伙伴们分成几个阶段，实施绩优人员与其他属员的差异化培训。

他们的团队规定，低阶的属员只能报读低阶的课程，巩固基础知识和技能，不能报读高阶的课程，以避免违反学习规律，适得其反；而高阶的属员，则容许报读低阶的课程，以温故知新，并能够报读高阶的课程，以获取更多前沿的信息和先进的专业技能。这样循序渐进的培训方式，对绩优人员来说，是一种奖励，也能给他们带来优越感。同时，这种差异化的管理方式，更能激励所有的属员努力向绩优人员看齐，争取自己也能够成为高阶课程班上的一员。

业绩竞赛，增强绩优人员从业动力，很多绩优人员对自己的业绩并不满意，他们都认为自己很大的上升空间，因此，不烦在绩优人员中也进行业绩竞赛，增强他们的斗志，让他们更有动力地去挖掘身边的资源，开拓更多的客户，做出更好的业绩。而怎样才能激励这部分绩优人员的参与热情呢？旅游、物质奖励团队年年都进行，但对他们来说吸引力也不大，但他们都渴望成长，因此多位他们提供学习的机会，才是最好的奖励。如加入“团队高手俱乐部”、参加“绩优人员交流会”“座谈”“讲座”等知识学习型的奖励，就要比有形的奖励更能吸引他们的参与。主管不烦在团队中成立一个绩优高手的俱乐部，根据团队成员的实际情况定下一个加入的条件，达到标准的属员才能加入；并规定只有俱乐部的成员才能参加俱乐部的活动，如讲座、交流会等。

开设专座，让绩优人员更有“家”的感觉，对于多数职场来说，属员的座位是不固定的，这也是公司出于伙伴们在职场的时间而设置的一种有效资源配置。但是对于要整理较多复杂资料的绩优人员来说，流动性的座位可能会给他们带来一些不便，若是为他们设置专门的座位，就能让他们每次“回家”有一个固定的地方可以处理日常事务，这也不失为是对绩优人员的一种较好奖励方法。