主  管：你知道我今天为什么找你吗？
业务员：我不知道。也许是因为                         。
主  管：到现在为止，你           ，我们曾约定你应该          。可是你现在表现说明你             。对吗？
业务员：我猜可能是吧。
主  管：我看你绩效不理想是因为                  ，而这又是由于
           造成的。你说是不是不？
（重要的是让他承认问题，这意味着你应该在面谈之前对他的
绩效表现进行分析。）
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主  管：出于对你的关心，对你的现状我必须和你谈谈，你能理解吗？
（要让他同意，作为主管的你不能简单忽视这问题。）
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主  管：你每星期只得到X名或Y名转介名单，这就是你产能比较低
的原因。你还记得在今年初（月初）我们订立你的目标时你同意要取得多少转介名单吗？
（在订立目标时业务员并没有反对，主管应该提醒他曾经默认的事实。）
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业务员：嗯，主管你当初说期望我得到       位转介名单，但我当时认为这个目标太高。
主  管：你还记得当时我们怎么确定的吧，事实是你最后同意了这个目标。
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主  管：现在，我们做一个演练，你能示范一下这个技巧吗？
（对他尽可能进行各种测试以检验他是否知道如何做。如果他表现
不好，向他表示他还需一些额外的技能训练，并且让他同意接受
训练。你必须在此确定训练时间。）
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主  管：我看得出你真的知道怎么做。那么我再问你一些其它问题。
（假设他表现得真是很好。那么按如下方式继续进行。）
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主  管：你的         技巧掌握的很好，为什么不用呢？
（聆听他的话，并且依据如下三点对他的回答进行评估。你要判断他为什么不愿采用此技巧。简而言之，为什么他不积极。）
（a、忽视应用此技巧，在某种程度上对他来说更有好处。）
（b、应用此技巧在某种程度上使得他很不舒服。）
（c、有某种原因阻碍他应用此技巧。）
主  管：运用这个技巧你有没有什么困难？ 
业务员：这话什么意思？
主  管：嗯，此话术对你来说很有困难吗？举个例子，你是否         ？
业务员：我想实际上是这样的。
主  管：如果我能让你更自在，那对你有帮助吗？
业务员：也许，我想会的。
（业务员看起来要接受你的帮助。所以，现在你知道绩效表现不
好或者说他的业绩与你给他设定的目标存在差距，原因是他既
缺乏技能又无动力。）
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主  管：嗯，很好。我会订一个时间，然后和你一块学习，我们会花足够的时间来研讨，让你使用这个技巧更轻松。
主  管：好，培训以后，你感觉也不错，会在展业中应用吗？
（重要的是让业务员承诺他将付诸行动。）
（说些鼓励的话比如：“很好，我知道它会有帮助的”）
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主  管：你的工作还有没有其他困难？
（假设业务员说：“我不知道”或者类似的话，你应该采取不同的
方式继续面谈，了解还有什么原因。）
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主  管：嗯，你也知道，我们的发展取决于自己的努力。如果你一直不能
达到标准的话，那么公司的政策和我可能都不会允许。你应该能理解这并不是我的本意。
（如你不能引导业务员如此说，应该告诉他你除了采取严厉措施外，别无选择。）
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主  管：好，你什么时候开始做呢？
（如果业务员同意改变行为，应该和他约好开始应用的日期。）
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业务员：下星期如何？
主  管：有点晚，我想你应该立即开始做，这样对你更好，明天如何？
业务员：嗯，好吧。