企业的任何计划都必须回答的3个问题：
我们所参与的游戏性质是什么？

它在朝着哪个方向发展？

我们在这场游戏中如何赚钱？

同样都是学医，但关键的就是看你跟谁学 同样都是练武，但不同的就是看你拜谁为师 同样都 是打球，但区别就在于你跟谁打球 同样都是读书，但三峡学院与清华就是不一样 同样都是做保险，但你选择的不同就大不相同

认识自己—准确定义你自己
再领导多少人的团队？
再帮助多少人成功？
再学到多少新知识、新技能？
再创造多少新渠道、新方法？
再使个人收入提升多少？
再使团队实现多大的成功？
……
营业单位的经营哲学----经营管理定义
我们深信:每一个正式的组织都有自己的经营信念经营哲学—而组织也就依循此信念去运作.并且赖此信念而生存,这一项信念是一股在不知不觉中存在的推动力量,为了使组织能够长期成功地运作下去,此一信念有存在的必要性.
只有领导可以考虑未来，只有领导可以规划未来，要想成为一个有远见的人，你就应该培养自己的想像力、定义事物的能力、表达力和用激动人心的未来前景激励他人的能力。
阳光营销发展的三个阶段
基础架构搭建——聘才与基本法；将星计划

核心团队构建——阳光之星；主管开单；新人军官班与精英班

长期基础积累——阳光部组；主管养成；晋升工程；差异化机构和重点人群强化方案
几个具体的细节点？——最核心的东西
差异化是核心
阳光之星
阳光部组
续保优质奖
季度奖
将星计划
...

几个具体的细节点？——最核心的东西
职级定位是关键
聘才
季度奖
快速晋升，续接聘才
...
计算未来   设计成功
准确定位，轻松上阵
  找准初始平台，以低标准轻松跨入朝阳行业
树立“3－6－6”晋升目标
 利用晋升工程，轻松步入职业发展快车道，更高聘才支持
确保4人，冲击5人直辖小组
 顺势打造：人力健康组，冲击阳光组；更可获取收入提升，晋升加速；
迈入绩优人员的荣誉殿堂
追逐荣誉、追逐梦想，成就职业生涯辉煌一刻！赢得高手交流平台，还可收获“双星特别奖励！
准确定位，待遇提升
晋升工程，续接聘才
增才有奖，全民增员
综合开拓，集团优势
荣誉体系，加大奖励
职业规划，灵活选择

聘才月份 个人FYC(元） 直辖团队FYC(元） 直辖团队人力（含本人） 责任奖金（元)　
1－6月 ≥700 ≥1500 ≥2 800
 ≥1000 ≥3000 ≥3 1500
 ≥1500 ≥5000 ≥3（ ≥2个活动人力） 3000
7－12月 ≥700 ≥1500 ≥3 800
 ≥1000 ≥3000 ≥4（ ≥2个活动人力） 1500
 ≥1500 ≥5000 ≥4（ ≥2个活动人力） 3000增设晋升快速通道，创造职业发展新捷径
捷径1：从TA起步，实现快速晋升AS，获得最长15个月聘才保护期；
捷径2：初始定位AS,确保4人组，达成健康人力组，打造最佳阳光组
晋升工程，续接聘才
聘才期极大延长——赢取最长15个月聘才保护期；
福利全面享有——直接对接AS主管福利待遇
母体保护——针对新晋升AS,2个月回算个人、团队FYC及人力；
保护范围——聘才奖金达成、聘才维持考核、快速晋升
聘才无限延长——确保任职起，6个月快速晋升，续接上一档聘才；
特别奖励——参加晋升表彰会、获得晋升证书、晋升奖金
业绩回溯最大化——取消基本法任职时间限制；
福利快速晋升——对接更高职级主管福利待遇
母体保护无限期——针对新晋升的SAS/BM,100%回算个人、团队FYC及人力，给予原直接上级主管，直至原上级主管聘才期结束；
保护范围最大化——聘才奖金达成、聘才维持考核、快速晋升
特别奖励——参加晋升表彰会、晋升奖金

增才有奖，全民增员
新人自入职起，在3、6个月内个人累计FYC达下属标准，
则将于计算第3、6月薪资时，一并发放增才奖给其直接增员人：
月度 被增员人累计FYC 增才奖
3 ≥2500 300
6 ≥6000 600增员奖金：
 增员奖金=被增员人（TA/CA）个人FYC*10%;
 享受利益时间：一年；
 发放条件：被增员人作为TA时，暂时不予发放，待晋升为CA后一并补发增员人作为TA时，暂时不予发放，待晋升为CA后一并补发
    增员人降级为TA或被增员人降级为TA时，停止发放。
综合开拓，集团优势
丰富的产、团产品线，为客户提供一站式保险服务；
100％全额享受产、团险佣金，拓展收入多元化；
计入基本法维持、晋升考核，帮助新人稳定留存和晋升；
佣金及件数计入聘才考核和奖金达成，提升个人收入；
具体《个人寿险营销员基本管理办法》为准
会员称号 标准
正式会员 连续3 个月达到阳光之星月度标准
金牌会员 连续6 个月达到阳光之星月度标准
铂金会员 连续12 个月达到阳光之星月度标准
红钻会员 连续24 个月达到阳光之星月度标准
蓝钻会员 连续36 个月达到阳光之星月度标准
紫钻会员 连续48 个月达到阳光之星月度标准
终身会员 连续60 个月达到阳光之星月度标准会员级别 星光灿烂奖 双星特别奖
正式会员 200元 100元
金牌会员 400元 200元
铂金以上会员 600元 300元序号 会员称号 晋级考核 
  晋级时间 晋级条件
1 正式会员 1个季度 累计增员3人
2 金牌会员 2个季度 累计增员6人
3 铂金会员 2个季度 累计增员6人
4 红钻会员 4个季度 累计增员12人
5 蓝钻会员 4个季度 累计增员12人
6 紫钻会员 4个季度 累计增员12人
7 终身会员 4个季度 累计增员12人
保证15个月聘才期，，采用“6个月责任奖金＋9个月发展支持奖金期”成熟模式，责任奖金期内享受低于基本法考核标准的特殊保护政策。
聘才方案：
6个月聘才期，帮助新人顺利度过职业发展初始阶段；
责任奖金设置多样，利益获取有保障，收入高低自己掌握；
全额享有TA职级首年佣金
保证12个月聘才期，业内领先，聘才期内享受低于基本法考核标准的特殊保护政策。

保证30个月聘才期，，采用“18个月责任奖金＋12个月发展支持奖金期”成熟模式，责任奖金期内享受低于基本法考核标准的特殊保护政策。
针对特别优秀人员，可单独设计更具特色的聘才方案。
选择阳光你能得到什么？
 选择阳光，
     你得到了事业的平台
     你得到了整合资源的机遇
     你得到了一个完整系统的财务支持
     你也得到《基本法》的最大经营利益
选择阳光你能得到什么？
团队引进三大禁区
一、引进跳蚤团队；
二、引进市场上口碑差的团队；
三、引进人际关系复杂的团队；
三大禁区—跳蚤团队
一、跳蚤团队的危害；
    1、业务品质差；
    2、队伍留存率低，留存时间短；
    3、跳蚤团队在职时，会干扰营业区正常经营；
    4、跳蚤团队离司时，会造成其他团队的流失；
二、如何辨别跳蚤团队；
     1、跳槽超过3次，并且跳槽频率<1年>     2、关注聘才甚于关注基本法，且大部分会提出筹备期无条件津贴的要求；
     3、团队真实人力较少，要求与团队所有成员见面时，大部分会以各种理由拒绝；
三、如何拒绝跳蚤团队；
     1、跳蚤团队往往有优于其他团队的社会活动能力，因此即使不录用，也不要直接撕破脸，以免到处散播谣言，增加筹备难度；
     2、可借总、分公司正在审批的理由，无期限拖延，不了了之。
三大禁区—口碑差的团队
一、口碑差的团队的危害；
    1、口碑差的团队，名气越大，危害越大，一旦引进了，后面想引进一些优秀团队，难度很大；
    2、引进口碑差的团队，对于公司在当地市场上的品牌形象，是一种巨大损害。
二、如何了解团队在市场上的口碑；
     1、口碑差的团队未必业绩差，不能简单的从数据去看；
     2、尽量不通过外勤团队了解引进团队的名声和口碑，容易误导，最好通过原公司内勤人员侧面了解；
    
三大禁区—人际关系复杂的团队
一、引进人际关系复杂团队的危害；
    1、初期创业最怕的就是内部不团结，人际关系复杂的团队会使营业区简单的关系变复杂，打击创业激情；
    2、人际关系复杂的团队矛盾纠纷不断，会牵扯管理人员大量精力处理琐事；
    3、人际关系复杂的团队喜欢专营人心，拉帮结派，增加经营管理难度。
二、人际关系复杂团队的几个特征；
     1、引进团队中一人或几人存在男女关系；
     2、与原公司上级主管或营业区多次发生纠纷，且带头闹事过；
     3、曾一次或多次至保监局投诉原公司上级主管或营业区管理人员    

       保险是今天做明天的事，没有人不需要保险，但很多人却没有保险。我们的责任就是让更多的人拥有保险，让人生更加精彩尊严。
  我们的使命——用保险为人们提供帮助机会
                               让每个人活得更加精彩尊严
  我们的信念——没人不关爱自己，没人不关心家人
          　　            没有讲不明的事，没有说不通的理
  我们的操守——诚信做销售，关爱做服务
                               风雨中做事，阳光下做人
  我们的行动——让每个人熟悉的人拥有保险
　　　　               用勤奋让熟悉的人越来越多
  我们永远坚信——人寿保险是最崇高的事业
                                  寿险销售是最高尚的工作

准确定位，轻松上阵

第一阶段  组建期
 ? 被选入团队的人既兴奋又紧张
 ? 高期望
 ? 自我定位？试探环境和核心人物
 ? 有许多纷乱的不安全感、焦虑和困惑
 ? 依赖职权

挑选团队成员应……
开始挑人之前，要细致分析岗位要求
留心候选人的能力、成就、失败、依赖性，尤其是对待工作、同事、顾客的态度
听听他们在过去团队中的领导的意见
向每个申请人描述工作职责及要达到的业绩标准，看看他的反映。
从两方面挑选团队成员
团队中缺什么角色？
我最擅长什么？
欠缺什么？
综合能力的考察
如何帮助团队度过第一阶段
 ? 宣布你对团队的期望
 ?  与成员分享成功的远景
 ? 提供团队明确的方向和目标（展现信心）
 ? 提供团队所需的资讯
 ?  帮助团队成员彼此认识
领导风格—命令型
对团队多指导，少支持
领导者告诉团队明确的工作目标和步骤
由领导者自己做决定
交流多数是单向的
监督
规则和纪律约束

? 期望与现实脱节，隐藏的问题逐渐暴露
? 有挫折和焦虑感，目标能完成吗？
? 人际关系紧张（冲突加剧）
? 对领导权不满（尤其是出问题时）
? 生产力遭受持续打击
团队事务比预知的更难以完成，对目标不满，
人际系紧张，嫉妒、指责、对峙、分散，小团体相继出现，彼此竞争合作方式非常棘手，彼此牵绊
谁可以控制这个团队，还存在争执，互不服气
产生矛盾的心情，又想倚赖别人解决问题，又讨厌周围的人，对周围的成员抱持敌意。
成员间由于立场、观点、方法、经历不同而产生冲突，人际陷入紧张局面，什么工作任务，角色分工统统忘却脑后，其结果是有人回避，有人准备退出。
新技术：面对新技术和新的信息系统，团队成员不熟悉而可能出错，需要培训
新规范：组织内的各项人事制度对于小范围的团队未必行之有效，针对性差，所以要制定适合团队发展的行为规范
新观念：团队与传统组织的运作方式（决策、领导、文化、控制、协作）都不一样，新旧观念和行为之间会产生碰撞。

第二阶段  动荡期

如何帮助团队度过动荡期？
这是一个很不好过的阶段。虽然冲突可能导致成员消极泄气，但还是应该协助大家面对冲突，对事不对人，而不是粉饰太平或否认危机的存在，带领团队进入下阶段。
领导者的一言一行都会影响团队未来的表现，甚至会成为团队成员未来合作时的准则。

 ? 最重要的是安抚人心
    ——认识并处理冲突
    ——化解权威与权力，不容一人权力打压他人贡献
    ——鼓励团队成员就有争议的问题发表自己的看法
 ? 准备建立工作规范（以身作则）
 ? 调整领导角色，鼓励团队成员参与决策
领导风格—教练型
就有争议的问题和团队成员所关心的事公开谈论
 ? 鼓励团队成员给予反馈
 ? 分配任务，以求达成共识的决策
 ? 尽可能多地支持团队成员的工作
 ? 鼓励成员卷起衣袖，协力工作
领导方式是多支持，少指导
决策时请下属参与进来，创造宽松气氛鼓励下属提问，与下属共同作决定
经常举行团队会议
帮助下属制定个人的职业发展计划
认可和主动倾听意见，并提供解决问题的便利条件

政策资源
服务资源
产品资源
培训资源
推动方案
行业政策机遇
市场发展前景
组织发展潜力
公司政策资源
广受赞誉的品牌形象
令人骄傲的公司实力
融汇中西的企业文化
无处不在的客户服务
产品类型体系
产品市场竞争
未来产品销售
人文科技领先
培训定义
培训体系
会议营销
项目运作
阳光之星
阳光部组
阳光荣誉会
阳光高峰会

领导行为方式是命令与支持并重
领导者仍给予大量指示，同时也试图倾听下属对决定的想法
决策的控制权仍掌握在领导者手中
对员工好的行为给予赞赏
提供工作表现好坏的反馈

为什么要培育下属？
主管的职责不是要钓鱼给员工吃（养），而是要教员工成为钓鱼的高手（育）
找人才不如留人才，留人才不如造人才
企业要学会把材-才-财
在人身上投资总能得到最高的回报
水落石出?水涨船高？
辅导下属成长，是水涨船高，是共赢
如果你不想独自承担所有的重任，就需要开发人才
成功领导：最大限度利用下属的能力
下属或成你,或败你,最接近你的人决定你的成功或失败程度
我们都曾经得到他人的培育而成长
第三阶段  稳定期
 ? 人际关系由敌对走向合作
    ——憎恶开始解除
     ——沟通之门打开，相互信任加强
     ——团队发展了一些合作方式的规则
     ——注意力转移
 ? 工作技能提升
 ?  建立工作规范和流程，特色逐渐形成
如何帮助团队度过第三阶段
领导风格—支持型
第四阶段 高产期
 ? 团队信心大增，具备多种技巧，协力解决各种问题
 ? 用标准流程和方式进行沟通、化解冲突、分配资源
 ? 团队成员自由而建设性地分享观点与信息
 ? 团队成员分享领导权
 ? 颠峰的表现：有一种完成任务的使命感和荣誉感

如何带领高产期的团队
 ? 变革：随时更新工作方法与流程
 ?  团队领导行如团队成员而非领袖
 ? 通过承诺而非管制追求更佳结果
 ? 给团队成员具有挑战性的目标
 ? 监控工作的进展，承认个人的贡献，庆祝成就
领导风格—授权型

客户为什么选择阳光保险？因为我们的独特优势，通过对优势的认知，帮助学员去总结介绍公司的脚本。用简单明了的语言，为客户呈现出一个充满竞争优势，生机勃勃的阳光保险。
创新：阳光的创新不局限于某一个方面，而是进行全方位创新，进行有实践效果的切实创新。阳光控股公司成立后，保监会要求理顺股权关系，控股公司必须解决如何对产险公司实现绝对控股的问题。经过认真研究相关政策和规定，阳光最终提出“股权出资”的方案，顺利实现了对财产险的绝对控股。不过，这种方式无论是保监会还是工商局都未遇到过先例。张维功深有体会地说：“一个总公司不断地出现新的创新点，就会给我们整个全公司的发展注入新的活力，就会带领我们这支队伍，进一步活跃思想，增加自信，不断的养成创新的惯性，形成一种有效的创新文化。”阳光保险集团崇尚创新、追求创新，始终坚持新的治司理念、新的选人标准、新的发展思路、新的发展模式，形成了阳光特色的发展之路与管理模式。所以可以这样说，阳光能够取得现在的成功并将继续创造辉煌，企业创新就是不竭动力的源泉。
人才：在阳光财险开业之初的机构铺设工作中，与一般公司做法不同的是，创始人张维功首先盯着的不是“地”，而是“人”。他认为，在机构建设中，人是第一位的，选不好人，哪怕当地经济比较发达，阳光也暂缓设立机构。特别是对一把手的选择，阳光始终坚持用“懂保险、懂经济、懂管理”，同时具有非常好的职业口碑和影响力的标准来挑选“一把手”。阳光的选人理念一直延续至今，阳光寿险在筹建中坚持：“高起点组建、远战略发展”的思路，招募了一大批业内专业人才，经过选择的高管团队阵容强大，在业界有着丰富经验和很高声望。
战略：中国古代兵家有语：“自古不谋万世者，不足谋一时，不谋全局者，不足谋一域。”一个没有战略规划的企业，一个没有长远目标的企业，注定不会走得太远。阳光保险集团始终坚持“高起点组建，远战略发展”。在创业之初，张维功毅然决然地与原来沟通不错的股东分道扬镳，背水一战般地四处寻找合适的股东，考虑的就是阳光的久远发展。不过，这只是体现阳光公司及其引路人进行战略规划的一个侧面。阳光创业伊始，张维功就布下了大棋局。“战略规划是企业的方向指引。”对于公司成立之初的预见、规划能力。张维功总结为九个字：看得远、想得明、做得实。他信心十足地告诉大家，阳光要以最优的技术力量、最好的服务水平、最强的市场能力和最高的盈利能力，打造一个开放、规范、和谐、有鲜明个性特征的保险公司，让社会感受到亲和力、影响力和吸引力，在行业内让人尊敬、令人向往和充满魅力，在公司内部要表现出活力、动力和合力，使员工具有温暖感、充实感和荣誉感，让股东产生信任感、期望感和共同感。阳光保险发展的战略规划，它给阳光保险集团的发展指明了方向，做出了战略目标的部署，明晰了阳光保险集团的发展路径。而且，已经发生的事实告诉大家，阳光的战略已经提前实施并快速推进。阳光保险集团的未来之梦，已经在战略规划之下逐步变成现实。从阳光保险已经走出的三部曲来看，首先申请设立财险，目标是用较少的资金，用较短的时间实现盈利，以获得股东的理解和支持，为后续战略安排做好铺垫；先于寿险组建了控股集团，这样有利于理顺资本控制关系，实现集约管理；迅速组建寿险，则是公司整体战略的总体安排。
阳光保险集团已拥有阳光财险、阳光寿险两家全国性保险公司，产、寿险综合经营平台已经完成搭建，这标志着阳光保险在业务领域产寿两翼的格局已经形成。将来除了产、寿险以外，可能还要向其他的保险服务领域渗透；在更长远的将来，保险业以外的其他金融领域也可能有所涉及。对于发展过程中的一些实质性的战略步骤，已经做了基本的安排。
企业文化是企业发展的灵魂，精神源泉。
   阳光保险的优势之一，就是它有着丰厚的企业文化，对企业文化的学习，能帮助学员更快的了解阳光保险，有助于他们快速的融入公司，更有效的工作。
我们走向一流的理由是:
1、空前的人力资源优化整合
2、十年的一线磨砺，十年的梦想沉积、厚积薄发
3、扎实的营销功底
4、前瞻性的营销管理思维
5、极富感染力、震撼力、穿透力的培训
6、与众不同的团队特质文化
7、富有活力、使命感与责任感的卓越团队
8、统一的团队价值取向
9、深入人心的团队发展愿景
10、非凡的胆识与创业激情
还记得这些问题吗？
我是谁？
我来干什么？
我想获得什么？