晓之以理，动之以情——用系统化管理拉动骏程新人出勤

三项团队基础管理之"拉出勤"全流程实操手册

 

引言：出勤不是纪律问题，而是生存问题

在寿险团队的基础管理里，有三件事是绕不开的：出勤、面见准客户、增员。而在这三件事之中，出勤排在第一位，因为它不是并列关系中的一项，而是下面所有动作的地基。

很多主管把出勤当成"考勤管理"，盯打卡、盯人数、盯迟到。但真正做过团队的人都明白：出勤抓的不是人，是状态；管的不是时间，是习惯；留的不是形式，是留存率。

一个新人连续出勤三个月和断断续续出勤三个月，三个月后的留存概率、产能水平、晋升意愿，完全是两个世界。

所以，拉动骏程新人出勤，本质上是一场"系统工程"——它需要理论上的清醒（晓之以理），也需要情感上的连接（动之以情）；需要三个层级的协同配合，也需要三个动作 + 三套面谈的精准落地。

下面逐层拆解。

 

一、成功金字塔：出勤是基础、根基、前提

先看一张图——成功金字塔。

金字塔的底层是出勤，往上是面见准客户，再往上是增员，最顶端是晋升。

这个顺序不能颠倒。没有出勤，就没有技能；没有技能，见了客户也谈不下来；谈不下客户就没有业绩；没有业绩就没有收入；没有收入，人自然就走了。

出勤是一切寿险动作的基础、前提和根基。

一组形象的数字可以说明出勤的价值：一个10人出勤的团队里，通常会有——

· 2个人在台上领奖（绩优与标杆）；

· 5个人在前排鼓掌（有产能、有信心、跟得上节奏）；

· 3个人在后排站场（还在适应期，但只要人在，就有转化的可能）。

而如果出勤人数从10个掉到3个，会发生什么？台上没人领奖，前排没人鼓掌，后排更没人站场——整个团队的"场"就散了。

出勤率，本质上是团队的"士气温度计"。

 

二、晓之以理：出勤到底"理"在哪里？

拉动出勤，第一步是讲清楚道理。这里的"理"，不是讲大道理，而是讲清楚出勤与新人切身利益之间的因果链。

第一，出勤是学习各项技能的唯一入口。

产品知识、销售逻辑、拒绝处理、计划书制作、客户经营——这些能力的获取，绝大部分发生在早会、衔训、专题培训里。不出勤，等于主动放弃了公司投入的全部培训资源。

第二，出勤是收入的起点。

寿险行业的收入逻辑很直接：技能 → 拜访 → 成交 → 收入。技能从哪来？从出勤来。所以对新人来说，出勤不是"给主管面子"，而是给自己挣钱的必经步骤。

第三，出勤是留存的前提。

行业数据反复证明：出勤率与留存率高度正相关。一个新人如果前三个月出勤不稳定，基本可以预判他的流失风险。

第四，出勤是晋升的门槛。

想要晋升主管、主任，组织发展需要人力，而人力的来源，往往始于增员——而你自己都不出勤，又凭什么要求你的增员出勤？

把这四层道理讲透，出勤就从"团队要求"变成了"个人需要"。

 

三、动之以情：做动作前，先学会换位思考

团队出勤管理是管人，不像孩子上学是"迫不得已"。大家都是成年人，有更多的选择机会。

这是很多主管最容易忽略的一点。强制出勤的动作，更多是营服和营业部层面去掌控的；而作为推荐人、作为主管，我们真正能做的，是让伙伴自己愿意来。

怎么做到？答案是：场景换位思考。

情境一：如果我是团队伙伴，下面没有属员，什么会调动我出勤？

答：团队氛围好，良好的工作环境和一群有爱的同事，会让我不排斥出勤。

人是环境的产物。一个职场如果早会有内容、伙伴有温度、主管有耐心，人自然愿意来。反之，如果来了就是被点名、被通报、被比较，谁都不想来。

所以拉动出勤的第一步，不是定制度，是造氛围。

情境二：如果我被主管面谈过晋升、做了增员，什么会调动我出勤？

答：推荐人的身份让我对出勤有了全新的看法——出勤再也不只是为了自己，还是为了我的增员。

这是一次身份的转换。当他只是一个业务员时，出勤是"我要学"；当他成为一个推荐人时，出勤变成"我要带"。

身份一变，责任感就变了，出勤的性质也就从"被动"变成了"主动"。

情境三：如果我是骏程新人，什么会调动我出勤？

答：技能？本领？真相是——有收入、有未来！

说一千道一万，如果赚不到钱，别人说得天花乱坠都不会出勤。 所以对新人，最有效的出勤拉动，永远是让他看到：出勤 → 开单 → 拿到收入这条路径是真实存在的、是可以在他身上复现的。

最好的出勤动员，是带他开第一单。

 

四、出勤拉动是系统工程：三类人群，三级配合

出勤不是一个人在战斗，它需要推荐人、骏程新人、全员三个层级的通力配合。

（一）推荐人：第一责任人

推荐人是新人接触这个行业的第一扇窗，也是出勤拉动的第一责任人。

核心动作：

· 做好不出勤人员的面谈及家访；

· 针对曾经优秀、现在却不出勤的人员，需要营业区层面介入面谈或家访；

· 强化主管和推荐人的自主经营意识，把出勤拉动真正落实到位。

推荐人最忌讳的心态是"我把人增来了，剩下的就是公司的事"。恰恰相反——人是你增的，出勤的第一推动力就应该来自你。

（二）骏程新人：用"吸引力"而非"约束力"

对新人，不能靠"管"，要靠"吸"。

四个抓手：

1. 通过一切机会拉动出勤——入司面谈、衔接训练、团队活动，每一次接触都是一次出勤动员；

2. 通过有声有色的衔接训练运作，吸引出勤——衔训办得有料、有趣、有收获，新人自然愿意来；

3. 树立骏程新人业绩典范，固化出勤意识——让新人看到"和我同期进来的人已经开单了"，这是最有力的说服；

4. 团队举办骏程新人专享活动，拉动出勤——专属感、荣誉感，是新人最看重的两样东西。

（三）全员：营造"场"的能量

· 做好夜校拉动，主管层级跟班，提升运作质量；

· 对于出勤不正常人员，督导和推动岗电话追踪；

· 每日做好出勤监控，不正常人员第一时间关注。

出勤管理有一句话："异常不过夜"。 今天没来，今天就要知道原因；拖到下周，这个人大概率就流失了。

 

五、三个动作：让出勤从"要我来"变成"我要来"

配合三次面谈，团队还要同步落地三个具体动作。

动作一：团队月出勤奖励——提升荣誉感

奖励不在贵贱，重在树立荣誉。

· 除营服设置的出勤奖励外，团队还可以设置两项荣誉奖励：【常青藤】【出勤】，把出勤摆在与业务达成平齐的重要位置；

· 骏程新人对于荣誉非常看重，不要看轻新人对奖励及荣誉的渴求；

· 推荐人要做的，是搭建荣誉平台——有平台，荣誉才有落脚点；有荣誉，出勤才有仪式感。

一个月度全勤奖，金额可能只有几百块，但它传递的信号是"你的坚持被看见了"。这个信号，比奖金本身重要得多。

动作二：新人专属群经营——骏程新人、老人分群

新人、老人的关注点差异很大：老人关心业绩、晋升、团队管理；新人关心技能、开单、有没有人带。分群式经营更有针对性。

三个关键操作：

1. 分群：让同一批新人有"集体的感觉"，形成比学赶帮超的氛围——同期进来的新人之间，天然存在良性竞争；

2. 早唤醒：早上团队长或助理在群内发送唤醒信息，可以是正能量语录，也可转发总分公司官方资讯；还可以配合提醒与小红包——"风里雨里，我在职场等你"；

3. 出勤接龙 + 每日公示：

· 群内次日出勤接龙：提前把控明日出勤人员；未报出勤的新人，方便事前沟通、了解情况、及时把握动态；

· 每日出勤人员群内公示：既是对未出勤伙伴的无声提醒，也便于统计月全勤人力，及时兑现月度出勤奖励。

出勤管理的核心智慧，是把"事后追责"变成"事前提醒"。

动作三：关注状态，及时面谈

状态变了，出勤就会变。主管要做的，是在状态刚刚出现波动时，就坐下来谈一次——不要等到人已经连续一周不来，才想起来打电话。

 

六、三次关键性面谈：对接新人成长的三个关键时点

新人成长有三个特殊时点，对应三次关键面谈。

面谈一：增员期 —— 面谈方向：出勤要求

时点：面试通过、即将入司前。

逻辑要点：把出勤作为"专业性成长"的必要条件提出来，而不是作为"纪律"强加下去。

参考话术：

"小艾，你的面试顺利走到这一步，恭喜你，离加盟公司、成为骏程新人又近了一步。相信这几轮面试下来，你对这个行业和公司有了更清晰的认识——行业的发展跟以前大不相同，对从业人员的专业性要求也越来越高。

但是对于专业性你不用太担心，公司会有系统的培训帮助你成长。相信区经理/总监、部门团队长跟你面试的时候也提到过出勤的要求：每周一到周六 8:00/8:30 前到达职场，参与早会、衔训的学习，它会帮助你在短时间内提升专业技能。

所以，出勤既是要求，也是帮助你成长、走向专业必不可少的一个环节。你这么优秀，一定可以做到，是吗？"

话术设计的关键：不说"你必须出勤"，而说"出勤是帮你变专业的"；结尾用一个封闭式问句"是吗？"锁定承诺。

面谈二：入司首月月底前 —— 出勤天数盘点 + 全勤奖激励

时点：新人入司第一个月月底前。

逻辑要点：先肯定成长，再盘点出勤，最后用"荣誉 + 竞争"双驱动。

参考话术：

"小艾，你入司也快一个月了，怎么样，在衔训班学到哪些对你帮助很大的技能？（……）

看，你的专业技能提升得挺快的，为你感到开心。我看了下这个月你的出勤情况，你已经出勤了XX天，距离拿到出勤奖励还有X天，怎么样，有信心在首月就拿到出勤奖吗？（……）

相信你是个说到做到的人，我也会时刻关注你的出勤情况。跟你在同一个新人班的XX同学，她师父跟我也是同期新人班的同学——你要跟她良性竞争，争取双双拿到出勤奖励，师父替你鼓劲！"

话术设计的关键：①先夸技能成长，建立正向情绪；②用具体数字"还差X天"制造目标感；③引入同期新人的良性竞争——新人最在乎的，就是"和我一起进来的那个人"。

面谈三：转正后 —— 日后工作标准 + 晋升推动

时点：新人转正之后。

逻辑要点：身份升级——从"新人"到"准主管"，用更高的标准要求他。

参考话术：

"小艾，恭喜你已经转正啦！这次找你面谈，是因为你马上就不是一个'新人'了。X个月的时间说长不长、说短不短，但这段时间你不仅学到了技能，还养成了良好的工作习惯：比如按时出勤、填写工作日志、一日三访等。

接下来的时间，我希望你能以一个准主管/准主任的标准来严格要求自己，把出勤当作同等大事——一切工作的前提就是出勤。在新人期间你做得很到位，相信接下来也不是问题，对吗？"

话术设计的关键：把"转正"包装成"身份升级"，用"准主管"的新标准自然带出对出勤的更高要求。人一旦被赋予更高的身份，就会自觉地匹配更高的行为。

 

七、异议处理：八类常见借口的应对逻辑

出勤拉动一定会遇到抗拒。以下是八类高频异议及应对思路。

异议1：身体不舒服，还出勤吗？

躺着也不会更舒服，还不如出去走走。生命在于运动，今天的力气用不到明天。

异议2：心情不好，还出勤吗？

把职场当作排解心情的地方——跳跳晨操、唱唱歌、放松心情。精彩的早会，学习娱乐两不误。

异议3：天冷/天热犯懒，还出勤吗？

今天不去怎么可以？想到小伙伴们期待的眼神，怎么样也得去！还有一大堆事情等着我处理，今天的事情不能留到明天。明日复明日，明日何其多？

异议4：客户找我处理事情，还出勤吗？

"客户找我"看上去是个正当理由，实则不然。我们不能被客户安排，而应该按照自己的工作安排出勤——出勤是为了更专业地服务客户。磨刀不误砍柴工，可以告知客户10:30后联系。

异议5：晨会枯燥，不想去。

晨会模式固定，但内容是多变的，有时会觉得乏味。但成年人的教育就是重复的教育——有测试表明，一件事只有重复37次才能成为自己的东西。没有重复37次以上，很快就忘；因此，没重复到37次的重要内容，都算不上枯燥乏味。

异议6：没有业绩，我去干什么？浪费时间！

正因为没有业绩，才更要出勤。业绩上不来，很可能是某一环节出了问题，越是没有业绩，越应当通过晨会、专题培训给自己充电。

异议7：我努力做业务就是了，何必天天出勤？

寿险营销不同于其他行业，我们的工作主要是拜访客户，每次拜访都会遇到不同情况和各种各样的拒绝。应对这些拒绝，需要恰如其分的逻辑和技巧。长时间不出勤，就会知识匮乏、无言以对；拒绝多了，还会影响心态。所以需要通过出勤，来公司寻求解决的办法，让主管和伙伴给自己增加信心和勇气。

异议8：我家住得远，怎么出勤？

家远确实更花时间，但绝对不能成为不出勤的理由。很多人都希望拥有一份朝九晚五的工作，我们不但没到晚五，朝十就结束了——如果这样还不能保证出勤，那就对自己太过放松了。

 

八、结语：平凡与卓越的距离，就是日常动作反复做

回顾整堂课的逻辑，其实可以浓缩成四句话：

1. 成功金字塔——出勤是基础和根基。 
出勤 → 面见准客户 → 增员 → 晋升，顺序不能颠倒。

2. 出勤拉动需要三级协同，默契配合。 
推荐人主责面谈家访，骏程新人靠氛围与荣誉吸引，全员靠夜校、追踪、日常监控托底。

3. 三个动作搭配三套面谈，拉动出勤。 
团队月出勤奖励树荣誉，新人专属群经营造氛围，关注状态及时面谈；增员期、入司首月、转正后三次面谈，分别解决"为什么出勤""出勤差多少""出勤新标准"三个问题。

4. 动之以情，晓之以理，树立骏程标准。 
理，让他知道出勤有用；情，让他愿意为这个团队而来。

最后想说的是：出勤管理，考验的从来不是制度设计能力，而是耐心。

今天谈了、明天没来，明天再谈；这周拉回来了，下周又松了，下周继续拉。不积跬步无以至千里，不积小流无以成江海。平凡与卓越的区别，就是日常动作反复做。

各位主管，量变的积累，终会引起质的改变。把出勤这件"小事"做透，团队的留存、产能、晋升，都会在这件小事上长出来。