90%的管理者都不知道的3条管理常识，有些管理者认为为了达成团队目标，就要事无巨细、一管到底，有些管理者认为，目标管理就是制定目标，至于具体怎么做，应该交给员工。到底哪种做法更恰当？管理者要怎么做，才能真正做好团队目标管理？今天和你分享做好目标管理的3个建议。有超过11年的管理经验的HR说：员工迟到这种个体的行为，我会参与得比较多。比如，我设计了一个效率手册，每件工作，我都会让他们在后面写上，起始时间和完成时间，我很关注这个过程。但事实上，这个时间段里，产生了什么结果，我并没有过多关注。比如，打回访电话，我会要求员工，在一天的某个时间段里，把回访电话全部打完。但实际上，即便员工没有在一个聚焦的时间段里，完成“打回访电话”这项工作，但只要他的回访产生了实际的结果，其实都是好的。

备注：为什么会有这样的转变？HR坦言，也正是因为自己对业务太熟悉，她很容易看到员工工作上的“慢”和“笨”，所以常常忍不住陷入管理员工工作过程的误区，她说：我是一个典型的业务管理者，我会帮员工整理销售技巧、专业知识，并且给员工做分享。上课后我发现，我管得太细了，打个比喻，相当于我嚼烂了的东西喂给他们。其实在这个过程中，我应该只需要提供相对原始性的东西，并且告诉员工，这个渠道是有钱的，你可以朝着这个方向努力，有不明白的地方，可以来找我。备注：我应该是被动的，他们才是主动的，但是我的管理变成了：我是主动的，他们是被动的，我一直很用力地推着他们走、给他们兜底，没有完全调动他们的积极性。努力工作和业绩目标中间的交集，才是有效工作，但是我究竟做了多少有效工作，这要打问号。

可以说，在听课之前，我既没有区分意识，也没有明确的区分动作。上课后，HR认为，为了做好目标管理，管理者首先应该在以下三件事上下功夫：备注：01把最多的注意力放在经营性目标上02 对员工的工作细节避免做过度管理03 目标的制定和沟通必须结合资源备注：01把最多的注意力放在经营性目标上首先是区分经营型目标和管理型目标：经营型目标是指，收入利润、成本质量等方面的目标，管理型目标是指，与工作流程、方法效率相关的目标。其次，是聚焦经营型目标。经营型目标是最高级别的目标，不可动摇，管理型目标服务于经营型目标。对员工的工作细节避免做过度管理，接受员工的笨和慢，要允许他成长，要给他自由按照自己的想法去工作。

备注：作为管理者，你最重要的工作，是紧盯经营型目标、紧盯业绩，而不是沉浸在管理过程中，太“享受”这个过程，是不对的。 不会紧盯员工工作过程中的种种细节，会紧盯真正有效的管理型目标，但这一切都是为了达成经营型目标。目标的制定和沟通必须结合资源比如，要完成960万年度业绩，会从寻找资源的角度上，和员工沟通，希望员工用什么资源、完成什么样的成果，做到什么程度。随着对管理型目标理解的深入，管理动作也要发生变化，从会帮团队找一些资源，然后告诉团队，你打就好，只要打，这里就有钱，但现在的做法是，学会更清楚地告诉员工，这个资源你要怎么用。备注：比如，医院最近有一项针对老用户的充值兑换活动，要学会告诉团队，你要用这条资源时，必须保证在20天之内。