根据个人情况，对短期目标加以干预调整，予以反馈，曾有伙伴短期目标中希望通过缘故市场达成1+4架构。根据我对伙伴的人脉了解，建议拓宽增员渠道，可以尝试通过招聘助理来协助达成目标。目标设立要有有针对性辅导，反馈。个人目标设定，筹备主管订立的分阶段目标，谈收入 ：主动收入VS被动收入，我：我们做保险，归结到底有两种收入，一种是主动收入，一种是被动收入。主动收入指的是我们做业务的收入，多劳多得。保险是一个销售行业，来到这个行业最初，要有业务来支撑我们的发展，国寿还有星级会员制，达成业务的考核还可以进入到星级会员荣誉榜。在我们创薪职场，人人都要做连星会员。

我：除了主动收入外，我们还有被动收入，这个就涉及到我们做团队发展的管理津贴部分。这个是做主管特有的，要有这部分被动收入，就要找到跟你们一样，有业务收入的同伴一起发展。像我们的团队大主管，现在一个月的管理津贴就有上万元，这些就是发展团队的被动收入。关键点：树立业务先行的观念，保证新人入司后三个月有收入，提升留存，再谈增员，关键点：谈及增员利益，跟业务收入作对比，撬动做团队发展的意愿。

利益撬动：意愿激发，关键点：以基本法考核引导往做大团队发展，我：你是不是因为要卖保险而来卖保险的？伙伴：不是。我：那是因为什么原因来卖保险？伙伴：为了赚钱！我： 是的，我们都是为了赚钱来了。但是诚如我刚才分析的，我们首先要有主动收入，就必须要卖保险，是吧？如果你不想要卖保险而能够赚钱，就是要做主管，而且要做大主管！伙伴：为什么要做大主管？我：在基本法考核里面，对不同层级主管的业绩要求是不一样，组层级要求维持是每个季度9个M，而对于部层级则只要3个M，所以要往大团队发展！

晋升文化植入，树立标杆：榜样的力量，以本职场优秀个人为例，树立标杆，以优秀为引领；标杆选取标准：职场伙伴的案例更具吸引力，更具鼓舞性。90后：1994年出生，2017年3月24日入司，职级：资深部经理，目标三季度晋升区域总监，队伍增速：3年队内队伍发展从0到536人，树立标杆：榜样的力量，借力公司表彰平台，从个人成就感方面巩固晋升文化。每季度晋升表彰大张旗鼓宣传，同时设立荣誉宴，形成晋升为荣的氛围。增员话术的改进，根据实战，制作接地气话术，根据成功案例，进行异议处理。

提升异议处理水平，准增员：我已经接到很多招聘电话，不要再打给我。伙伴：说明你很适合这份工作，所以才这么多招聘专员联系您。准增员：但是我不想做保险。伙伴：要不您先过来了解一下，这样也可以避免再有其他的专员一直打电话给您，了解后是否合适您再做决定。准增员，成功案例——培育部：唐燕春，2017年4月5日入司，经过前期的筛选锁定、多层次面谈，以筹备主管身份快速晋升，2018年四季度成功晋升部经理，计划三季度分职场经营。