连续晋升，提升津贴系数，晋升发展是基本法永恒的主旋律，职级越高，津贴系数越高，可享受的委托报酬越多。连续晋升，可以用最短时间享受最高收入。直辖组FYC5万元时各职级的津贴系数，连续晋升的基础——健康晋升，以更大更优的架构健康晋升，更有利于实现连续晋升。压线(1+3)晋组，次季度考降占比高达32%，次季度晋升仅为2%。不同架构晋组后次季度考降的占比，注：以上数据样本为2017年一季度-2018年一季度营销系列所有晋组人员。

联动晋升，确保培育利益，与培育团队联动晋升，避免培育利益终止，共享晋升红利。若培育团队先晋升为处经理(或区域总监)，则培育关系终止，不再恢复。若培育团队为区，自身考降为区以下职级，则培育关系终止，不再恢复。确保培育利益不终止，关键是快速晋区，且保持考核达标。A为组(处)，若A1先于A晋升为处经理(区域总监)，则A与A1的培育关系终止。A、A1均为区域总监，若A考降为资深处经理，则A与A1的培育关系终止。

面谈规划，是晋级晋档的最好动力，天下是谈出来的，面谈是主管的第一技能。面谈就是帮助伙伴规划收入、规划未来的晋升，激发内在动力。裂变扩张是团队做大做优的最佳路径，组织发展路径：小团队快速成长壮大，大团队不断扩张裂变，裂变后小团队继续做大、裂变，形成螺旋式上升。榕树效应，一是稳固主干的根基，做大主导产业，即小团队快速做大做强，成为优质的母职场。二是依托老树不断生发新的枝条，培育新兴产业，即大团队横向扩张，不断裂变新职场。江门新会的“小鸟天堂”，由一棵榕树在几百年间通过主干生发的气根落地扎根，繁衍形成15亩的榕树林，上万株树须根盘结，枝繁叶茂。

小团队快速成长，持续做大母体职场，母体职场做大做优，是职场持续裂变扩张的前提，是分职场的“营养供给”，健康的母体职场才能孕育健康的分职场。母体职场要积极培育新主管，以晋升拉动有效新增，同时获取高额的培育组经理奖和培育组津贴。大团队横向扩张，不断复制裂变，团队持续做大的瓶颈往往在于管理幅度过大，难以实现精细化管理。管理最佳半径为8人，极限半径为15人。在团队血缘利益不变的情况下，必须要强调专业分工、组建功能组；划小管理单元，裂变职场。

运作四大俱乐部，是裂变扩张的有效支撑(1/2)，主管是团队的大脑和骨骼。企业家精神的实质：不断筛选人、找到人、培养人、成就人！积极参与四大俱乐部，培育不同层级主管，才能支撑团队的裂变扩张。创业起步期，建立直辖团队，搭建创业班底。创业加速期，培育合伙人，实现晋档晋级。创业扩张期，实现专业经营，独立当家作主。创业跨越期，晋区域总监，实现企业家梦想。社会学理论认为：中产阶级占比低，容易引发社会动荡；中产阶级稳固，预示社会稳定。“橄榄型”社会是理想的现代化社会结构。提高中产阶级占比，是社会转型的关键；关注队伍举绩，提高中高收入人群占比，是团队转型的关键。早会经营是个险经营的核心，解决问题从早会开始。活动管理是个险经营的生命，解决发展从活动开始。教育训练是个险经营的翅膀，解决成长从训练开始。