大量的新增，大量的流失，革命固然要有先烈，但尽量少的人流血是革命胜利的本钱，队伍发展也是一样，很多主管每个月努力增员，到头来发现竹篮打水一场空，留存人力少之又少。我一直在思考一个问题，回想新人从参加公司面试或创说会，从初识国寿到签约培训，从正式上岗到信心满满、激情澎湃，到心灰意冷、濒临解约，最后正式离职的一个过程，新人的心理变化或者思考点是什么？这是一个过程，这也正是营销二十多年来一直苦苦追寻的新人标准生产线，现如今，不同阶段的新人对应不同的培训课程体系，育成动作逐渐完善，但为什么新人留存率还是偏低？原因到底在哪？下述文字我们一起探讨，个人观点仅供参考。

新人来到寿险营销业，我想每个人的初衷都是收入，一个极具挑战且充满朝阳的行业，保险黄金十年将催生无数金矿，而正是营销的收入机制和管理自由化是大量新人加盟保险业的根本原因。培训解决的只是意愿和技能的问题，留住新人的关键还是在于是否及时对接市场，在于推荐人或主管有没起到及时追踪跟进、落实陪访的动作，难点是新人能不能跨出第一步，举绩是最好的留存，无论是自购还是自展皆是收入。（换句话来讲就是：不能自展也要快速引导自购！）

我们老是告诉新人要参会，为什么要参会？没有参会对新人有什么影响？今天你举绩了，如果你没有参会，基本法新人津贴将跟你没有一点关系，新人津贴挂钩的是新人品质系数，新人品质系数主要还是参会率的考核，举绩引导参会，因为你来参会公司是有给你发工资的（新人津贴），有参会自然能促进留存。很多新人来到公司，都是抱着试一试的心态，前三个月基本持观望态度，如果入司当月未举绩，意味着下个月没有收入，自然影响新人的积极性。而新人一旦举绩，兼顾做好收入分析，一件保单可产生佣金+新人津贴+方案奖励，一举三得。

寿险营销的魅力就在于收入的上不封顶，一单背后所产生的收入可能是你原来一个月工作的努力！而如今有两条道路可选择，一是走精英路线，以销售为主，通过大量签单实现高收入；二是走主管路线，以队伍为王，通过团队经营管理实现长期稳定的高收入，从而引出基本法利益，规划未来国寿平台的发展前景。新人举绩，可顺势而为！