职场训练评估
主要内容
要达成什么目标
现在团队情况如何
要怎样达成目标
如何检查训练结果
诊断
目标
方法
重温职场训练设计原理
分析训练需求
订立训练目标
设计训练方法
评估训练成果
Diagnosis
Objective
Methods
Evaluation
DOME 原理
 
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训练评估
为保证训练效果，通过满意度、知识层、行为层、业绩层等四个层次的培训效果评估结果，检视整个训练活动流程，及时改进训练内容、训练方法、操作细则等方面的工作，以改善培训效果。

评估的目的
 
反应评估
学习  评估
行为 评估
指根据训练目标，测量学员对所学的知识、技能的了解吸收程度
通过训练前/后行为的改变，以评估训练对受训员工绩效改变的程度
柯克帕特里克（Kirk Patrick）博士提出的训练成效评估的四个层次
效果 评估
评估训练对组织绩效，诸如生产力、销售额、顾客满意、品质改善等方面的影响
评估层次
评估学员对课程的满意程度
目前理论上与实践中最被广泛应用的是柯克帕特里克（Kirk Patrick）博士所提出的训练成效评估的四个层次。

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了解学员对课程的满意程度
搜集意见作为未来课程之改善参考
四个层次的评估方式
填写课后问卷
问卷项目包括：课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等

反应评估（Reaction Measures）
 
通常是于课程结束前邀请学员填写课后问卷以了解学员对课程的满意程度，并将搜集的意见作为未来举办同样课程之改善参考。
问卷项目通常包括有课程实用性、深浅难易度、时间长短、讲师讲授技巧等。
这一层次的评估是训练主办人员最能掌控的，无论就课程规划、讲师遴选、教材编辑等方面，因此，每堂课后皆应进行课后问卷，并可以学员满意度作为训练主办人员年终绩效评估项目之一。

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学习评估（Learning Measures）
四个层次的评估方式
学员满意并不保证学员学习效果，而学习效果不能验证，便无法证实训练对公司的实质贡献，因此，实有必要进一步进行学习评估。所谓“学习评估”，就是指根据训练目标，测量学员对所学的知识、技能的了解吸收程度。根据课程类型不同有如下不同的评估方式：
　　书面测验（Written Tests）是用来了解学员对专业知识的的理解程度。常见的书面测验是于课后一周内举行书面测验（包括有是非/选择/填充题与实作），及格分数大多设定为70分。测验的目的是为了让学员能于课后温习，以便对于最根本而重要的观念能牢记在心。　
　　模拟情境（Simulation Exercises）即在课后设计一些工作中的模拟情境，以观察学员是否能正确应用所学的相关观念与技巧。这种情境模拟评估方式，通常是在管理技能训练与顾客服务训练课程中较常被用来评估学习成效。　
　　操作测验　举凡电脑操作训练，应设计实作题，以便评估学员是否已会操作使用。
　　学前/后比较（Pretest－Posttest）即在课前先自我测试对于授课内容的了解程度，然后在上完课后再做一次测试，课前/后差异的比较，便表示所学习之处。这种比较法通常是在管理技能训练中使用。　

　　
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四层次的评估方式
行为评估有赖于受训员工主管、同事、甚至部属的观察与回馈。
训前透过结构式问卷，向受训员工主管调查受训员工目前能力水准，然后在课后1－3个月再施予同样的问卷调查，再比较其差异，便可了解受训人员将所学运用于工作中情形。

行为评估（Behavior Measures）
 
三）行为评估
通过训练前/后行为的改变，以评估训练对受训员工绩效改变的程度，这样的评估是最能直接反应训练绩效的。然而，这方面的评估，是有赖于受训员工主管、同侪、甚至部属的观察与回馈。
　　课前/后问卷调查要观察受训员工行为/绩效是否有明显改变，其实不难，因一般的专业技能训练，大多是使学员“由不会到会”、“由会到熟练”或“由简单到困难”，是容易辨识的，所以教育训练主办人员可于课前透过结构式问卷，向受训员工主管调查受训员工目前能力水准，然后在课后1－3个月再施予同样的问卷调查，再比较其差异，便可了解受训员工将所学运用于工作中情形。

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四层次的评估方式
通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来考查，看最终产生了什么结果。
组织效益评估（Organizational Result Measure）
组织效益评估（Organizational Result Measure）
组织效益评估（Organizational Result Measure）
结果评估（Organizational Result Measure
（四）组织效益评估
组织效益评估是评估训练对组织绩效，诸如生产力、销售额、顾客满意、品质改善等的影响。但事实上，影响组织绩效的变数很多，可能是经济景气因素、新制度、新机器设备、新主管等因素，所以较难证明训练与组织绩效的直接关连性。仅就最常见的几种训练，来分析其对组织效益的关连性：
有关公司核心专业能力训练这类训练通常是公司突显与其他竞争者更为专业之处，若此能力无法持续精进与传承，则公司难保有竞争优势，尤其是高科技产业或知识密集产业。基本上，公司的内部运作通常系围绕着核心专业能力，若某一环结有误，将会造成延误、重做、甚至引发不可控制后果而严重影响商誉。以保险公司为例，若前线业务人员要保书填写不正确，将使核保单位降低出单速度与增加错误率，而影响整体运作效率、品质与客户满意度；再者，若业务员夸大保单承保范围，则理赔时则易与顾客发生争议等。因此，只要提高业务员要保书填写与保单说明的专业能力，便能大大提升公司生产力与服务品质。

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主要内容
检视学员程度
了解学员想法
发现学员问題
学员的收获
学员行为的改变
学员培训后績效

训练活动的执行
讲师的教学情況
学員的感受
科学职场训练评估
训中
训后
训前
建立科学的职场训练评估体系
 
训前
检视学员程度
了解学员想法
发现学员问題
训中
训练活动的执行
讲师的教学情況
学員的感受
训后
学员的收获
学员行为的改变
学员培训后的績效

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训前的评估方法
调查问卷
训前测试
重温训练需求

调查受训人员目前的能力水准
主观评估

客观评估
训中的评估方法
调查问卷
访谈
观察
研讨会

笔试
技巧演练验收
绩效追踪
检查表
KPI分析
训练者
工作人员
受训人员
1、训练是否依教学计划进行
2、训练者能否掌控全场
3、学员对训练的接受度如何
4、是否达到预定的训练目标

1、训练内容
2、训练方法
3、训练时间
4、接受程度

1、学员学习情绪
2、学员参与程度
3、训练师的表现
4、训练过程的把控

训中的评估方法-主观评估对象及内容
 
训后的评估方法
评估项目 评估方法 评估 标准
知识 提问
测验 标准答案
合格分数
技巧 演练观察  程序、检查点
态度 面談
观察 主观判定
绩效 绩效追踪        KPI分析 比较训前训后的成长变化

综合评估法
评估矩阵

 
评估矩阵

训练课程 
修毕课程的学员 
工作 训练效果/工作
   绩效表现

内容 学员反应
I 学习评估
II 工作行为
III 训练效果
IV
我们希望知道什么 学员感到满意吗？
如果不是，为什么？ 是否学有所得？ 有无改变工作行为？如果没有，为什么？ 学员做他所学的， 对组织有何影响？     如果没有，为什么？
哪些可以衡量 态度、感觉、他们是否喜欢？是否准时？     听众的反应 学到的原理、事实、使用的技巧        （ 掌握的流程） 工作行为中的变化；是否进行了培训？ 产能或活动量增加、市场渗透率的变化、保单持续率提高， 营销员留存率提高。
数据资料来源 问题单、电话追踪、 现场的口头交流？ 课堂表现、学员     示范、个人表现、 角色扮演、 向经理、营销员、询问那些接受过营销员服务的人们，主管。 经理、营销员、家庭办公、记录、行为资料
取得资料的方法 课前或课后分发？
（或培训结束后的问题单） 观察课堂表现、听取角色扮演的讨论、 进行书面测试 用事前、事后的方法对工作表现进行系统评估。 设定标准、监督人、用记录来揭示结果。
评估标准 70%  必须满意，否则我们将采取其它方式  ??㏒???琰茞??Ü 在课程结束 ,   是否有行为变化可以被 衡量？ 培训结果是否与组织目标一致？

主要内容
（一）案例分析：
某中心城区营业单位，持证人力338人。
二季度单位期交举绩人力目标为272人，截至6月2日，期交举绩人力达成206人，差额66人。
进入6月半年冲刺，如何顺利达成期交举绩人力考核，成为摆在面前亟待解决的问题。
营业单位组织了“创富新动力”训练班。
期望通过本次训练班，伙伴能现场电话邀约客户参加职场说明会，实现期交举绩。
为了保证训练目标的实现，在训练过程中设计了不同的评估点。
训练课程设计
参训率评估
参与度评估
通关评估
实做评估
 
（二）课程评估（调查问卷）（训后）
（三）产品销售话术训练通关评估（训后）
 
（四）组训班的评估（个体）
训前：
结构式问卷
摸底测试
摸底口试
训中：
学员
每日晨测
每周周测
操行分日公布
训练者、工作人员
每日总结例会
训后：
笔试
口试
评估表
组训信息表
专题上报
（五）业务员拜访训练活动训后评估
训中：
（调查问卷、访谈）受训人员、工作者、训练实施者
检查表（活动日志检查）
训后
检查表（活动日志检查） 
绩效追踪：受训人员的举绩率
KPI分析：拜访量、举绩率、人均件数

（六）创标工作评估

 
案例研讨
某分公司有A、B两家县支公司，5月，福满一生销售业绩表现差距较大，如下图：

   
       
单位 架构人力 举绩率 人均件数 件均保费
A 300 70% 1.1 8000
B 400 50% 0.9 6600

思考：
1、针对B支公司如何“提高件均保费”指标来设计职场训练内容和训练方法
2、在后期针对此次训练效果进行评估
主要内容
评估注意事项
评估是连续且长期历程
建立有效的反馈系統
撰写评估报告
建立正确的评估观念
选择适当的评估工具
训练评估注意事項
 
训练评估注意事項
问卷
访谈记录
KPI分析表
……

一、选择适当的评估工具
训练评估注意事項
训练本身并不直接产生经济效益
训练评估是促进训练活动良性循环的保证

二、建立正确的评估观念
训练评估注意事項
评价报告包括三部分：
训练项目概况：项目投入、时间、参加人员及主要内容等；
受训员工的训练结果：合格人数、不合格人员及原因分析，另外还应提出处置建议，对不合格员工应进行再培训，如果仍不合格，提出解决方案；
训练项目的评价结果及处理，效果好的训练项目可保留，无效果的训练项目应取消，对于有缺陷的项目要进行改进。
三、撰写评估报告
训练评估注意事項
回馈人员：
受训员工
受训员工的直接领导；
培训主管
组织管理层

四、建立有效的回馈系統
 
评估报告应传递到如下人员：
受训员工，使他们了解培训的效果，以便在工作中进一步学习和改进；
受训员工的直接领导；
培训主管，他们负责着培训项目的管理，并拥有员工的人事聘用建议权；
组织管理层，他们可以决定培训项目的未来。培训评价报告传递后，重要的是采取相应的纠偏措施并不断跟踪。培训主管可以根据培训效果来调整项目，并采取相应的措施，不断加以完善、提高，切实把培训工作抓出实效。

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持续
长期
动态
评估
长期
评估
五、评估是连续且长期的历程
训练评估注意事項
小 结
建立科学训练评估体系
有效实施职场教育训练
提升销售队伍专业能力
推动渠道持续健康发展