一个大学生即便是营销专业毕业的大学生，绝对没有人会这样说：“个人代理人是我的梦寐以求的职业，我将将这个职业进行到底，终生不渝。”为什么？原因就在于这个职业不“养人”，不能为你解决养老、医疗等社会保障，没有底薪不能解决你在业务低迷的时候的“糊口”问题，再加上各保险公司急功近利的培训和管理方式，草草几天的新人培训后就把新兵当作老将使，成天施压加码，不管什么业务挖到篮子里就是菜，挖不来就立马淘汰。在这样的机制作用下，还有什么专业化经营可谈？大家谁还敢到营销队伍里来？

一、寿险代理人队伍的建设的不良现状分析

这样的数学应用题大家都不会陌生：“单开进水阀，四小时可以把水池放满；单开出水阀，五小时可以把水池放空。现同时开两阀，多久能把水池放满？”是二十小时，五倍于单开进水阀的时间！姜昆曾在相声中调侃：“你说这是谁想出来的,这得多浪费国家的水资源啊!”现阶段的中国寿险营销，正遇到了“水阀效应”。据波士顿咨询公司最近一项调查显示，我国保险营销员总体流失率每年高于50%，且首年流失率高达80%。以XX寿险市场为例，自出现个险营销以来，总体从事营销的人员数量达到57.7万人。而截止2011年11月，寿险营销人力仅为   万人，留存率19.6%。谁都想有“规模”、多“精兵”，但“队伍难建”、“增员难”、“留存难”已成为业内共同的难题。除了社会心理、市场环境等众所周知的客观原因以外，保险公司主观原因也很重要：

 1、有规模未必有效益，没有规模一定没有效益。由于寿险营销机制是舶来品，在实际操作中难免有不能适应各地区域环境的情况，在上上下下都在谈下岗再就业的今天，只有保险公司天天喊增员，天天搞增员，这边增员了没有几天，随后过不了一段时间，纷纷流失，铁打的营盘流水的兵，使得培训部门主管们整天为增员及留存疲于奔命、事倍功半。目前业内通行的“人海战术”，普遍陷入了“增员——流失——增员”的流动性怪圈，由此引起的服务质量下降和保险社会形象受损，又反过来影响增员与留存，形成恶性循环，加大了解决这一问题的困难。根据以往的经验可以得出，“大增员”，可能会带来一度的人丁昌盛和保费丰足，但并不能使公司本质上得到效益的提升，且随之而来的“大脱落”，使风光过后的退保问题、续收问题、投诉问题、理赔问题结踵而至，公司疲于应付，社会口碑急速下降。

   2、人多未必“精兵”多。照理说人力平台上去了，相应的绩优业务员数量也应增加。但现实情况是，格雷欣法则的“劣币驱良币定律”起着作用：如果片面依靠不加选择的“增员”来实施“人海战术”，造成公司营销队伍整体素质较低，高素质及主流人才就不会愿意加盟，或即便加盟也不会长留。人员素质的整体下滑，又会导致公司不敢用正常的考核指标来考核队伍，以免人力的大量流失，从而使营销队伍素质继续下滑。大量低素质人员的存在使营销团队氛围变差，公司整体口碑下滑，展业难度增大，人均产能下降，社会高素质人群更难以或不愿加盟，从而导致恶性循环。在这样的情况下，“精兵”是很难留存的，更多情况下只能是营销人员低素质循环。