2025年主管轮训：以“新人养成”为核心，构建可持续增长的团队经营体系

在2025年8月的营服主管轮训现场，“团队经营管理入门”的课程正在围绕“新人养成”这一核心命题展开。从增员前的名单储备到衔接班后的市场实战，从二早辅导的标准化流程到平台活动的可复制逻辑，这场培训以“最基础的往往最有效”为指引，为主管们拆解了“如何让新人活下来、活得好、活得久”的全链路方法论。当行业从“规模扩张”转向“质量深耕”，新人培养已不再是“可选动作”，而是团队生存与发展的“必赢战役”。

 

一、团队现状：挑战背后的“基础焦虑”

培训伊始，一组数据引发主管们的共鸣：行业新人1年留存率不足30%，3年留存率仅15%。为何新人难留存？问题根源集中在三大“基础缺失”：

 

其一，增员环节“重数量轻质量”。部分主管为完成增员指标，放宽筛选标准，导致“身份证人力”“短期投机者”涌入，团队基础薄弱；

 

其二，新人培养“重结果轻过程”。岗前班流于形式，衔接班“填鸭式”授课，新人未掌握基础技能就仓促上岗，面对客户时“说不清、做不好”；

 

其三，日常管理“重业绩轻养成”。主管沉迷于“冲保费”，忽视二早辅导、活动量追踪等基础动作，新人因“没方法、没方向”逐渐流失。

 

“无论增员多难，无论培养人多难，我们都要持续增员。”培训中，这一观点被反复强调。但“持续增员”的前提，是用更严格的标准筛选、更系统的培养、更扎实的管理，为团队注入“健康基因”。正如讲师所言：“今天的新人，是明天的绩优者、后天的主管；今天的基础管理，是未来的团队战斗力。”

 

二、新人养成（前）：从“准增员”到“意向者”的精准筛选

新人养成的第一步，是解决“增什么人”的问题。培训中，主管们聚焦“准增员名单库”建设与“增员五步法”，强调“选对人比培养人更重要”。

 

1. 准增员名单库：用“三维度”构建优质人才池

增员不是“随机撒网”，而是“精准捕捞”。主管需建立“三维度”名单库：

 

•基础维度：年龄（25-45岁）、职业（稳定职场人、个体经营者、退休高知）、家庭（有责任期、需收入提升）；

 

•需求维度：对现有工作不满（如销售、行政岗的“业绩压力”“晋升瓶颈”）、有理财/服务意识（如理财顾问、教师）、认可保险价值（关注健康、养老、家庭责任）；

 

•潜力维度：学习能力（愿意参加培训）、社交能力（擅长与人沟通）、抗压能力（接受业绩考核）。

通过“三维度”筛选，主管可将名单库的“有效率”从30%提升至60%，为后续培养节省大量成本。

 

2. 增员五步法：从“陌生接触”到“决定加入”的心理博弈

增员五步法是新人养成的“关键转折点”，其核心是“用共情打破防御，用逻辑激发动力”。具体步骤如下：

 

•第一步：寒暄赞美（拉近距离）：从对方的职业、家庭、兴趣切入，真诚赞美（如“您做销售这么久，沟通能力一定很强”），建立信任；

 

•第二步：高估（激发不满）：通过提问放大职业痛点（如“您觉得现在的工作，收入和付出不成正比吗？”“晋升空间大吗？”），让对方意识到现状的不足；

 

•第三步：打击、怀疑、吸引（制造冲突）：用“不会吧，不可能吧”等话术否定其“安于现状”的心态（如“您说现在收入稳定，但3年后呢？通胀、家庭责任加重，真的够吗？”），激发改变欲望；

 

•第四步：提出解决方案（介绍模式）：用“轻松展业+时间自由+长期收益”的保险工作模式，给出具体案例（如“我同事之前做行政，现在月收入2万+，还能陪孩子”），提供新选择；

 

•第五步：促成（推拉结合）：用“限时优惠”“名额有限”制造紧迫感（如“本周入职有额外奖励，下周政策可能调整”），同时强调“试错成本低”（如“可以先参加岗前班，体验后再决定”），推动对方行动。

 

“增员五步法的本质，是帮对方‘看到更好的自己’。”培训中，主管们通过角色扮演练习，深刻体会到：增员不是“说服”，而是“唤醒需求”。

 

三、新人养成（中）：从“意向者”到“合格者”的系统培养

新人通过增员环节后，需经历“岗前班—衔接班—二早辅导—平台活动”的系统培养，目标是“让新人愿意上岗、能够上岗、持续上岗”。

 

1. 岗前班：用“体验感”种下职业认同的种子

岗前班的核心是“让新人感受好、体验好、想上岗”。其本质是“深度创说会+产说会”，通过“理性认知+感性共鸣”，帮助新人建立对行业的信心。

 

•课程设计：从“行业选择”（成功始于选择）到“寿功理念”（保险让生活更美好），从“公司平台”（平台成就梦想）到“职业成长”（创富在保险），层层递进，既讲清“为什么做”，又讲透“怎么做”；

 

•细节把控：主管需关注新人“家庭情况、收入情况、人脉资源”，针对性解决其顾虑（如“担心收入不稳定”可展示“新人首年津贴+续期收入”的案例）；

 

•筛选标准：通过“学习情况、认知改变、购买欲望、是否只为底薪”四项指标，淘汰“仅为赚钱”的投机者，保留“认可保险价值”的潜力股。

 

“岗前班不是‘洗脑’，而是‘赋能’。”某优秀主管分享：“我曾让新人参观客服中心，看我们如何为客户理赔；带他们参加客户答谢会，听客户讲述保险带来的温暖。这些真实的体验，比任何话术都有说服力。”

 

2. 衔接班：用“练”字诀夯实基础技能

衔接班是新人从“理论学习”到“市场实战”的过渡阶段，核心是“三分讲，七分练”。其课程设置围绕“寿险经营之道”展开，通过15天“训—练—战”闭环，帮助新人掌握“签第一单”的关键能力。

 

•课程重点：从“寿险发展方向”（业绩+增员）到“产品五要素”（重疾险、年金险），从“计划100”（客户开发工具）到“3W话术”（访前准备），从“保单整理”（服务工具）到“双录操作”（合规要求），覆盖新人展业的“全场景”；

 

•训练方法：采用“讲授+练习+通关”模式。例如，学习“重疾险功用”后，主管需辅导新人模拟客户异议（如“我有社保，不需要重疾险”），并反复演练回应话术，直到“自然流畅”；

 

•效果检验：通过“能否独立完成首访”“是否掌握计划书讲解”“能否处理基础异议”三项标准，评估新人是否具备上岗能力。

“衔接班的15天，是新人‘养习惯’的黄金期。”培训中，讲师强调：“每天晨会演练、二早辅导、夕会复盘，必须形成固定模式。习惯一旦养成，技能就会内化为能力。”

 

3. 二早辅导：用“标准化”提升活动量管理

二早作为“主管管理的主战场”，是新人养成中“最基础也最有效”的环节。其核心是“活动量管理+技能训练”，通过“检查—辅导—追踪”闭环，帮助新人从“被动应付”转向“主动经营”。

 

•活动量检查：要求新人每日登记访量（计划访量、实际访量、客户来源、拜访进度），并在二早会上公开汇报。主管需重点关注“未完成计划的原因”，是“客户筛选不准”还是“时间管理差”，针对性给予建议；

 

•技能训练：围绕“产品讲解、异议处理、计划书设计”等核心技能，采用“PESOS训练法”（准备—说明—示范—观察—督导）。例如，辅导“画图说保险”时，主管先示范“家庭保障需求图”，再让新人现场绘制，最后逐一反馈修改；

 

•当日追踪：二早结束后，主管需通过微信、电话或实地陪同，跟进新人当日拜访进展，提醒“明日出勤”“重要客户跟进”等事项，形成“今日事今日毕”的执行文化。

 

“二早不是‘形式’，而是‘习惯’。”某连续3年团队达标主管分享：“我要求新人二早必须提前5分钟到场，点名时声音要洪亮，汇报时数据要具体。3个月后，新人的访量从每天2访提升到5访，业绩也从‘0’突破到‘月均1万’。”

 

4. 平台活动：用“可复制”放大展业效率

平台活动是“一对多”营销的典型形式，其核心是“借力活动，降低展业门槛”。培训中，主管们聚焦“客户平台活动”的底层逻辑与运作方法。

 

•底层逻辑：通过“主题沙龙、理财讲座、理赔分享会”等活动，吸引潜在客户参与，借助“专业讲师+团队协作”，批量开发准主顾。相比“单兵作战”，平台活动的“效率提升3倍”“成交率提高2倍”；

 

•运作要点：活动前需“精准邀约”（利用计划100筛选客户，通过“利益吸引”如“免费领取家庭保障手册”邀约）；活动中需“专业呈现”（讲师讲解保险功用，团队成员配合展示理赔案例）；活动后需“跟进转化”（主管带领新人1对1回访，针对意向客户制定投保计划）；

 

•价值延伸：平台活动不仅是获客工具，更是“建立专业形象”的载体。通过持续举办高质量活动，新人可快速积累客户信任，从“销售者”升级为“风险顾问”。

 

“平台活动是新人的‘成长加速器’。”某主管举例：“我带领新人参加‘养老规划沙龙’，活动中客户分享了自己的养老担忧，新人现场用‘年金险+重疾险’组合给出解决方案，当场促成3单。新人感慨：‘原来展业可以这么轻松！’”

 

四、新人养成（后）：从“合格者”到“发展者”的长期经营

新人通过前中阶段的培养后，需进入“晋升发展”的长期轨道。培训中，主管们围绕“客户四大资产”与“管理/辅导培养”，探讨如何帮助新人实现“从生存到发展”的跨越。

 

1. 客户四大资产：用“全生命周期”绑定客户

客户的“四大资产”（全面、全额、全家、全生命周期）是长期经营的核心。主管需引导新人从“卖单一产品”转向“做客户的风险管家”：

 

•全面：覆盖重疾、医疗、意外、年金、终身寿险等产品，满足客户“生、老、病、死、残”的全场景需求；

 

•全额：根据客户收入与责任，设计“足额保障”（如家庭年收入50万，重疾险保额应覆盖3-5年收入）；

 

•全家：从“个人客户”延伸至“家庭客户”，通过“家庭保单整理”，发现保障缺口（如孩子有重疾险但父母无）；

 

•全生命周期：随着客户需求变化（如结婚、生子、退休），动态调整保障方案（如从“定期寿险”转为“终身寿险+年金险”）。

 

“客户四大资产的本质，是‘以客户为中心’的服务思维。”讲师强调：“当新人不再‘推销产品’，而是‘解决问题’，客户就会从‘一次性交易’变为‘长期信赖’。”

 

2. 管理/辅导培养：用“传帮带”打造团队梯队

新人的长期发展，离不开主管的“持续辅导”与团队的“互助成长”。培训中，主管们总结了“三阶辅导法”：

 

•新人期（0-3个月）：重点辅导“基础技能”（访量管理、3W话术、计划书讲解），通过“每日二早+陪同拜访”确保动作标准化；

 

•成长期（3-6个月）：重点提升“客户经营能力”（保单整理、需求分析、方案设计），通过“案例研讨+实战演练”培养独立展业能力；

 

•成熟期（6个月以上）：重点推动“晋升与增员”（目标设定、增员筛选、新人带教），通过“角色转变+团队管理”帮助其成长为团队骨干。

 

“管理不是‘控制’，而是‘赋能’。”某总监分享：“我每周抽2小时与新人和绩优者座谈，了解他们的困惑；每月组织‘经验萃取会’，将优秀案例整理成‘标准化手册’。现在，我的团队里，80%的主管都是从新人成长起来的。”

 

结语：以“基础管理”为锚，驶向团队的“长期主义”

2025年的主管轮训，不仅是一次技能培训，更是一场“回归本质”的觉醒。当行业褪去“快速扩张”的外衣，剩下的才是决定未来的“硬核实力”——扎实的增员筛选、系统的新人培养、标准化的日常管理、长期主义的客户经营。

 

正如培训结语所言：“优秀的主管，是团队的‘建筑师’。我们今天用‘基础管理’打下的每一块砖，都会成为未来团队大厦的坚实支柱；我们今天培养的每一个新人，都会在保险行业书写属于自己的‘长期故事’。” 从这个夏天开始，让我们以“最基础的”为起点，以“最简单的”为抓手，共同开启团队的可持续增长之路。