客资优增：构建面向未来的多渠道增员体系

引言：从“人海战术”到“精准增员”的战略转型

在保险行业转型深化的关键时期，传统以量取胜的“人海战术”已显疲态，队伍留存率低、产能不稳定等问题日益凸显。如何构建一支高质量、高留存、高产能的销售队伍，成为各家保险公司面临的共同课题。**人寿通过“客资优增”项目，探索出了一条从“人海战术”向“精准增员”的战略转型之路。该项目以客户资源为核心导向，针对不同类型的客资，设计差异化的增员模式，构建了多元化的增员渠道，并辅以系统化的育成体系，最终实现了增员数量与质量的双重提升。

 

第一部分：理论基础与顶层设计——客资分类与项目矩阵

1.1 客资分类：五大类别的精准划分

**人寿的“客资优增”项目首先建立在科学的客资分类基础上。通过对现有客户资源进行深度分析，公司识别出五类具有不同增员潜力的客资群体：

 

金服客资：以个人客户为主，集中在城区。这类客户通常具有较高的金融认知度和服务需求，是“客户助理”项目的主要目标人群。

 

综合金融客资：具有综合金融需求的客户，分布在城区。这类客户对金融产品的复合需求强，适合发展为“社区综合金融专员”。

 

社区收展客资：同样为综合金融客资，但集中在社区环境。他们是连接公司与社区居民的天然纽带，是社区化经营的核心力量。

 

医保多元客资：主要来源于医保相关服务，以两乡（乡镇）区域为主。这部分客户对基础医疗保障服务需求迫切，是“医保服务专员”的理想人选。

 

高星级客户客资：具有高忠诚度和高贡献度的客户，适用于包括超级合伙人在内的各类高端增员项目。

 

这种分类方法超越了传统的人口统计学划分，更侧重于客户的潜在职业转换可能性和对保险事业的认同度，为后续的精准增员奠定了基础。

 

1.2 项目矩阵：五大优增项目的差异化定位

基于不同的客资类型，**人寿设计了五大增员项目，形成互补的项目矩阵：

 

客户助理：针对拥有大量客户资源（如500个以上）的精英和主管，协助他们进行客户经营与服务，解决“有客户、无精力”的痛点。该项目直接归经理室管辖，兼顾优增扩量、新单开发和新人培育。

 

社区综合金融专员：旨在通过“社区+综合金融”模式，招募定量的专职服务人员，将服务送到客户身边。项目培养目标是“年轻化、职业化、长期化、科技化”的“四化”队伍。

 

医保服务专员：主要面向乡镇区域，招募具备一定社区资源和公信力的本地人员，作为医保政策的宣传网格员，连接公司与基层群众。

 

超级合伙人：这是最高阶的增员项目，采用名额限量、高管参与、优中选优的策略，目标是物色各行各业的顶尖精英，计划用三年时间“再造一个顶尖300”。

 

常规优增：覆盖未能纳入上述专项项目的其他优质增员渠道，形成基础支撑。

 

这五大项目如同五根支柱，共同撑起了**人寿“客资建队伍”的战略大厦，实现了对不同层级、不同区域、不同背景潜在人才的全面覆盖。

 

第二部分：运作流程与方法论——从画像到平台的全链条管理

2.1 精准画像：数据驱动的增员标准

科学增员始于清晰的画像。**人寿为不同项目设定了严格的增员画像。以“金服优增”为例，其标准包括：

 

基本属性：年龄25-45岁，大专及以上学历，性格坚韧乐观，具备良好的应变和承压能力。

 

经济条件：年收入5万元以上，在本地稳定居住。

 

职业来源：重点锁定四类人群：销售人员（如汽车、房产、高端商品销售）、个体老板（如瑜伽馆主、美容院主）、专业人士（如医生、教师、律师）以及通过规范渠道获取的陌生增员。

 

这种画像的制定并非凭空想象，而是基于大数据分析。公司通过分析全年增员数据，找出签约占比高、留存率高的优先职业（如销售服务、个体经营），再结合年龄、户籍、婚姻状况等标签，最终形成精准的“优增标签”。随后，通过科技系统对符合标签的客户进行标记，使增员拜访目标一目了然。

 

2.2 平台搭建：意愿激发与技能辅导的载体

有了精准画像，如何激发业务员的增员意愿并提升其增员技能？**人寿通过搭建多层次平台予以解决：

 

启动平台（解决“谁来做”）：通过高频次的市、县公司启动会议，统一“客资建队伍”的思想，坚定团队信心。同时，对重点人群（如营业部经理、绩优人员、准主管）进行一对一深度面谈，将客户资源的价值与个人发展目标充分串联。

 

小创平台（解决“做什么”）：即小型创业说明会或面谈会。在这个平台上，帮助业务员锁定具体行动路径，例如如何使用“四精准一训练”系统筛选客户，如何运用标准话术进行邀约。

 

早会平台（解决“怎么做”）：在每日早会中融入增员专题，进行实战逻辑讲解和技能通关训练，固化“内勤面谈+职场经理面试”的标准动作。

 

这三个平台环环相扣，形成了一个从意愿启动到行动落地的完整闭环。

 

2.3 流程运作：标准化的增员动作

以“社区综合金融专员”项目为例，其标准化运作流程清晰展示了从启动到签约的全过程：

 

资格申报与区域认领：业务员现场申报并认领服务区域，领取客户名单和拜访工具。

 

项目推广：通过早会、朋友圈等渠道转发项目招募信息。

 

电话约访：利用早会结束前的“黄金5分钟”进行集中电话邀约。

 

准增员拜访：确保每日面见3名准增员，讲解项目政策。

 

参与创说会：陪同准增员参加专场招聘会并现场促成。

 

新人签约班：跟进新人参加专属签约培训。

 

这一流程将复杂的增员工作分解为可执行、可追踪的标准化动作，极大提升了运作效率。

 

第三部分：核心项目深度解析——创新模式与成功关键

3.1 “客户助理”项目：盘活存量客户资源的利器

在客户资料再分配的背景下，许多精英和主管名下积累了大量未及时服务的“孤单客户”。“客户助理”项目应运而生，其创新点在于：

 

定位独特：助理不直接归属某个业务员，而是服务于拥有500个以上客户的精英/主管，或直接服务于公司，协助进行客户经营与开发。

 

价值多元：对精英/主管而言，解放了其服务压力，能更专注于高价值活动；对公司而言，激活了沉睡客户资源，产生了业务增量；对助理本人而言，获得了稳定的工作、系统的培训和清晰的发展路径（可独立发展）。

 

科技赋能：运用“增员助手系统”，助理可以清晰查看分配的客户清单、各类标签，为精准服务与二次开发提供数据支持。

 

该项目成功的关键在于“双向选择”和“利益绑定”。主管必须亲自培养助理，每月至少四次陪访；而助理的考核与客户服务效果、业务增量直接挂钩。数据显示，该项目使“客资优增”占比提升了38%，客户助理数量提升了450%，成效显著。

 

3.2 “超级合伙人”项目：瞄准顶尖人才的“猎头式”增员

这是**人寿增员体系的皇冠明珠，其核心特点是“高规格”和“高投入”：

 

高门槛：招募对象为年收入10万元以上的各界社会精英，如企业主、高管、海归、商会骨干等。采用支公司、市公司、省公司三级面试筛选。

 

高投入：实行“总导师制”，由地市公司总经理、分管总等高管亲自担任导师，进行一对一辅导，并提供长达三年的财务支持、独立办公场所和外出交流机会。

 

高体验：举办超高端主题招募活动，区别于传统创说会，更注重互动体验和品牌感召。

 

该项目本质上是保险公司从“招募销售员”向“招募事业合伙人”的理念升级。它解决了高端人才对身份认同、成长平台和长期价值的核心诉求。省公司为此制定了200人的限量目标，并通过分解到地市、营造“抢”的氛围，确保了项目的稀缺性和吸引力。

 

3.3 “医保服务专员”与“社区综合金融专员”：深耕基层市场的毛细血管

这两个项目共同的特点是“本地化”和“服务切入”：

 

医保服务专员：主要面向乡镇，招募本地有威望、有资源的“关键意见领袖”（KOL）。他们利用自身公信力，成为医保政策的“宣传网格员”，在提供服务的同时自然嵌入保险理念。项目要求属地化（本地户籍或居住满三年），确保了队伍的稳定性。

 

社区综合金融专员：聚焦社区场景，招募对象以全职宝妈、社区小店店主、教培人员等为主。他们依托公司分配的社区客户资源，通过提供有温度的日常服务（如保单整理、理赔协助、节日问候）建立信任，进而进行综合金融开发。

 

这两个项目成功的关键在于 “服务先行，销售后置”。专员的首要身份是服务者，而非销售员。公司为他们设计了简单可行的工作模式（如“日4个1”、“周621”），并通过“星光营”等专属育成体系，帮助他们从服务中获客、在服务中创收。这正契合了保险业“从产品驱动向客户需求驱动转型”的大趋势。

 

第四部分：科技赋能与育成体系——增员成功的双重保障

4.1 科技赋能：让增员更“聪明”

**人寿在客资优增中深度应用科技工具，实现了增员过程的数字化、智能化：

 

客户清分与打标：通过“四精准一训练”系统，对海量客户数据进行清洗、分析，自动标记出符合“优增标签”（年龄25-45岁、本地户籍、已婚、特定职业）的客户，直接推送给业务员。

 

增员过程管理：使用“增员助手系统”，业务员可以录入准增员信息，追踪面谈、参会、签约等各环节进度，主管和管理层可以实时查看数据，进行精准督导。

 

线上运作平台：在疫情等特殊时期，利用线上会议工具举办“空中创说会”、“云面试”，打破了时空限制，保持了增员节奏。

 

科技的应用不仅提高了效率，更通过数据沉淀，持续优化增员画像和渠道策略，形成了“数据反馈-策略优化-效果提升”的良性循环。

 

4.2 超级育成体系：新人留存与转化的关键

增得来，更要留得住、育得好。**人寿为不同项目的新人打造了“超级育成体系”：

 

“三班”联动：针对“金服”新人，设计了“领航班”（沉浸体验）、“签约班”（专属升级）、“启航班”（实战固化）三个关键培训班，环环相扣，锁定新人定着。

 

“211”周工作模式：要求新人“每周约1人到平台、每天建档1份、每天出席1次早会”，用简单明确的要求引导其养成良好工作习惯。

 

精准帮扶机制：为“客户助理”等新人提供“主管一对一帮扶”、“随手礼支持”、“周平台牵引”等全方位支持，并通过“3C营员”（有C人力、3千C人力、万C人力）的收入目标牵引，强化其创富内核。

 

岗岗联动：建立“新育岗-孤单管理岗-人力发展岗”的联动机制，确保客户资源分配、新人技能培训、日常活动追踪等环节无缝衔接。

 

这套育成体系的精髓在于 “标准化动作+个性化辅导”。既通过统一的模式和节奏确保培育质量，又通过主管陪访、导师制等方式给予个性化支持，有效提升了新人的专业能力和收入水平，从而从根本上提高了留存率。

 

第五部分：成效、挑战与未来展望

5.1 显著成效：数据背后的价值

通过系统推进“客资优增”项目，**人寿在队伍建设上取得了显著成效：

 

结构优化：客资优增占比提升38%，意味着增员来源更加精准，队伍质量基础更加夯实。

 

渠道拓宽：“客户助理”、“两乡新筹”等新型渠道分别实现了450%和185%的大幅增长，打开了新的增员空间。

 

节奏固化：通过“主题新增+常态新增”的模式，每月前15天的新增签约占比稳定在72%左右，队伍养成了规律的增员习惯。

 

标杆涌现：萃取和推广了24名“老客户转增员”且发展良好的标杆案例，为队伍树立了可模仿、可复制的成功样板。

 

这些成效证明，“客资建队伍”不仅是一个战术动作，更是一项能够带来长期价值的战略工程。

 

5.2 面临挑战与应对思考

尽管成效显著，但在推行过程中也面临一些挑战：

 

主管认知与能力：部分主管仍习惯于传统增员模式，对基于客户资源的精细化增员理解不深、技能不足。这需要通过持续的教育、培训和标杆示范来解决。

 

科技工具的深度应用：如何让一线队伍真正用好数据系统，让数据从“看报表”变为“指导行动”，仍需在工具易用性和训练强度上下功夫。

 

各项目间的协同：五大项目如何避免内部竞争，形成合力，需要在客户资源分配、政策协调上进行顶层设计。

 

结语：迈向以客户为中心的增长新时代

**人寿的“客资优增”实践，为中国保险行业的人力发展提供了一个极具价值的范本。它清晰地揭示了一条进化路径：从盲目搜寻“人力”，到精准经营“人才”；从单一销售技能驱动，到“服务+专业”复合能力驱动；从个人英雄主义式的增员，到体系化、平台化的组织发展。

 

其核心启示在于：未来的保险增员，必须深深植根于对客户的深度理解和持续服务之中。 客户不仅是保费的来源，更是优秀人才的蓄水池。通过将客户服务、客户经营与人才发展有机结合，保险公司才能构建起一个生生不息、持续成长的组织生态，从而在充满不确定性的市场中，赢得确定的未来。