绩优精选做大直辖，才是团队发展的根没有大直辖，一切终将过眼云烟前言PART 01某主管的想法：1、直辖刚刚够考核就好，看收益还是看培育利益。2、我平时那么忙，忙展业、忙管理，真没有时间管理自己的直辖。3、我把直辖组所有人都培育出去，就留我自己，反正有维持考核回算。4、团队不在于大，在于精，我不需要那么多人。基本法创富十六字方针PART 02在当下基本法的创富模式直辖，基本法是遵循“直接增员，做大直辖，直接培育，推动晋升”的十六字方针设计的，相应的保险代理人创富模式更要按照这个方针来创业。其中，直辖增员，做大直辖，简称直增，直增来的人，会进入自己的直辖组，会壮大自己的直辖组，直增是一切的起点：所有的主管都是从1+1直增开始的，并且将会贯穿始终。

有直增，才会有直育，没有直增，到哪去寻找直育？巧妇难为无米之炊！当然，自己直增的人不会100%成为自己的直育，但哪怕是有1 /10的人晋升主管，也会为团队未来带来几何倍数的增长。直增可以扩充直辖组，间接增员、多重增员都可以扩充直辖组，但是这样的扩充，未来某一天，他们的增员人可能也会晋升，带着增员离开原主管的直辖组增员，做大直辖，把他们培养成主管脱离直辖组，再增员，再推出去当主管，再增再培，反复不断，不断的向自己的大团队输送优秀人才，自己的团队结构才能越来越优化。发展后劲不足，其实大多情况下是团队缺少靠谱的主管，而靠谱的主管大多情况下是来自于自己的直辖组。我需要做到多“大”PART 03做大直辖需要“大”到什么程度？10人？20人？30人？50人？其实，也许你还不到30人，团队人数只有10人、20人的时候，你原来的左膀右臂就已经在寻找机会自己做店长。

而只要他达到1+4成立自己的团队晋升做主管的时候，公司就会在你和他之间建立培育关系，每月给你发放直接培育利益，给多长时间呢，给一辈子！你团队下面出来一个就建立一个，晋升一个就建立一个就像收房租一样，每个月等着收钱就行了。我需要做到多“大”同样道理，你培养的店长如果要拿最高点管理利益的时候，也少不了20~30人，在这个过程中人家可能也要培养自己的店长了。一旦他培养出自己的店长，公司仍然会在你和他之间建立间接利益关系，每月会按照他团队销售收入给你发放间接培育利益，拿多长时间呢，仍然是一辈子！团队人力结构PART 04团队人力结构某主管说不需要多，但需要精，这个我也同意，但是“精”的前提是要有足够多的“精”。

没有数量哪有质量？直辖组可以看做自己团队发展的黄埔军校，是培养自己团队未来发展人才的地方，直辖组多大才能支撑自己的发展，需要看看现在的团队需求，依旧遵循“10：3：1定理”，增员10人，才有机会成就1位优秀的主管，看看自己当前培育主管是否支撑这个季度的考核、今年的发展规划？还要几位靠谱的主管？倒推自己需要把“黄埔军校”建多大。郑博士说过：很多团队最大的思维误区就是只讲团队人力有多少，而从不考虑团队人力结构如何。

其实这与我们谈的做大直辖没有悖逆，想想看，我们为什么要增员？什么不增优才？为当下考核？还是为未来发展？郑博士也从来没有说过不让增员。其实，做大直辖是根部，直接培育才是主干，改善队伍结构，把销售人才培养出管理人才，实现团队的不断裂变成长，团队不断壮大，最终成就自己的企业家梦想。感谢观看。