所以说，从信息到技能的转化，最核心的动作就是做成因分析，可以根据各单位具体情况进行更加详细的分解，挖掘信息第三步就是确定改善的关键指标，确定的方法为通过系统内对比、同级对比，锁定一到两项，宜少不宜多，必须是对业绩产生关键作用的，也就是锁定体能指标，且短期内最具提升空间的指标，也就是有明显差距的指标，实际工作中指标差距也许并不明显，面对复杂的各类数据，谨记“精选” 、“关键”、“空间”三个词，通过持续周KPI分析、同比环比等动作。

可以帮助我们找准短期内提升指标，准客户主管帮助新人分析缘故市场，指导客户开发方式根据新人情况，从诸多（转介绍，随缘收集名单，陌生拜访，线上获客，扇形转介绍）主顾开拓方法中辅导适合新人的两种方法，督促参加部门组织的新人亲友会，督促参加公司，部门，小组蓄客活动，实施改进措施的过程，就是向生产力转化的过程，这一步骤中，落地督导、追踪评估变得很重要，措施落地遵循我们熟悉的五定原则：定人、定时、定事、定标、定责，本案例中，训练与辅导调整由组训负责，每周早会行事历制定实施，主管帮扶要求由支公司经理负责，每两天主管会反馈问题。

新人支持由营业部经理负责，每周搭平台，每日抽奖，KPI分析指引我们找到正确的管理方向和有效的管理动作，KPI应用三步曲，第一步、通过KPI数据发现问题（量与率、与系统比、与历史表现比），第二步、结合关键信息分析问题（KPI成因，找到突破口），第三步、执行关联技能解决问题（具体动作及追踪评估），这里我们得出了第四个启示：KPI分析指引我们找到正确的管理方向和有效的管理动作，如何实现从数据到生产力的转变，让我们再次回顾KPI应用的三步曲。

第一步、通过KPI数据发现问题，维度可以考虑量与率、与系统比、与历史表现比，第二步、结合关键信息分析问题，这一步要求我们对应KPI成因，找到突破口，第三步、执行关联技能解决问题，因地制宜，将KPI关联要素落地到具体动作，案例背景资料，备注：2‘为帮助大家掌握KPI思维方法，案例数据背景统一如下：背景一、2019年3月系统3000P率27%，A营业区人力750人，3000P率为26%（195人）背景二、A营业区日常出勤率为30%（ 225人），月度3000P人力峰值为200人目标。

5月A营业区3000P人力目标260人，该做什么动作？温馨提示：第一步从数据发现问题：A机构3000P表现低于系统均值，团队有效人力不足，需从增员及管理提效两个方面提升，第二步分析问题，成因关联，第三步解决问题，针对A营业区3000P提升的具体动作就交给大家，备注：49管理设计要复杂，管理动作要简单，基础管理、过程把控是KPI指标改善的根本办法，3000P人力提升是团队持续健康发展的核心。

团队中的一切问题都瞒不过KPI，一切问题的解决方法都藏在KPI，团队中的一切问题都瞒不过KPI，一切问题的解决方法都藏在KPI，重视KPI，运用KPI分析方法可以帮助我们管理动作精准且事半功倍，整个课程即将结束，KPI思路可以这么理解：管理设计要复杂，管理动作要简单，同时我们也发现：基础管理、过程把控是KPI指标改善的根本办法，出勤是基础，访量是关键，3000P人力提升是团队持续健康发展的核心，这是一个数字时代，一切都正在转换为数据，从数据中挖掘内在的逻辑，重构思维框架，方能从数据要成效。