背景意义：增员率降速 但四五增员率稳高，新增数量逐年下降，增员率放缓；但四五增员依旧是增员热潮，把握时机，一年仅有一次！全员增员，以全员增员作为气氛铺垫，以主管、准主管、晋升主体作为推动重点，序列晋升、逐级规划，实现各层级规模扩大。主管，通过四五新增，最大化拉动主管强体，提升主管收入。准主管，通过四五增员，搭建架晋升架构，推动健康晋升最大化。新人，通过氛围营造，拉动新人背后的缘故市场，让新人获取年内最大化的收入。准区经理，通过四五新增，夯实直辖，拉动育成，实现健康晋升。支持标准，管控要求，1、4月要求14号前召开，未召开或按要求召开机构取消费用支持；2、召开创说会提前一周上报召开地点、时间、流程、主持、讲师及预参会人数，召开时发送现场全景照片、参会人数及参与主体人数，未要求上报取消费用支持；3、4月参会准增员客户不得低于50人，未达标低于要求取消5月费用支持。3、考核指标：月度送训目标未达成90%，扣回20%。

统一思想、高度重视，中支在4月1日前召开人力发展专项研讨会，针对四五人力发展工作进行专项部署：研讨五日围城的运作模式、营规和管控措施，准备工具，做中支四五人力发展启动会各项准备，明确目标下沉到行政区和区拓室，确定五日围城管控办法和奖罚措施，明确活动量目标，4月1日中支统一启动。4月2日-3日分公司学习、启动之后，中支承接的具体举措、部署，需提前明确。梳理架构，明确目标：各机构结合二季度增员方案，重新梳理锁定主体名单，除“百舸争流”人员名单外，其他人员可做最大化锁定。要求中支再次结合四五增员方案、基本法和FNA政策变化落地强体、晋升面谈规划，由中支制定每日面谈规划目标、面谈参与人员和行动计划；主管/区经理/部门经理/副职/人管分层级进行，确保在4月2日前全部面谈完毕。

严格流程，细化动作：各级面谈主体在面谈规划过程中严格按照落实意愿、熟悉指标、明确时间、确定对象、制定帮扶五部流程落地执行，根据面谈对象自身情况，分析本次增员目标是晋升、育成、强体、提升收入，对于主管明确新增1人否则扣罚500元的要求，务必明确基本法晋升、育成和强体搭建架构的时间差，提前达成，不留遗憾！四、过程管控 密切督导，中支于4月1日之前上报4月增员行事历及承接方案，要求针对面试、送训、上岗等增员过程进行方案投入及管控措施：承接方案需附带详细合理的预算，分公司反馈同意方可执行，否则不允许执行要求中支启动会不得晚于1号，启动会参与主体、操作流程、内容宣导需提前上报分公司大型创说会、职场创说会上报具体安排要包括召开地点、时间、主讲人、主持人等信息微信战报：4月以新人班为单位做增员经营，每期新人班开班之前至少3日内，中支需每日盘点：面访量、面试量、送训量等过程指标。

分公司执行督导汇报汇报机制：节点一：4月一期新人班目标未达成且后三名中支部门经理视频汇报，节点二：4月二期新人班累计目标未达成且后三名分管总视频汇报，节点三：4月三期新人班结束后，月度送训目标未达成且后三名中支分管总、部门经理现场汇报，重点提示：4月培训工作安排，必做—扎实落地新人岗前培训，提升新人训后上岗率，【培训时间】：第一期4月10日、第二期4月14日，【培训要求】：统一制式课程、授权星级讲师、完整培训时间、使用“一键通”，①每期新人班中支部门经理做开训前最后一次面试； ②每期新人班中支分管总经理参与一次开训或结训；③新人班班主任负责整理本月结训名单及录入系统，并由部门经理、分管总签字确认，扫描后发送至分公司。

【师资要求】：内外勤严格要求、统一师资、统一标准，①外勤：选定三星级以上训练师为固定岗前讲师团，确保师资质量；②内勤：严格按照标准化培训班流程办班。【管理要求】：分公司将按照150元/人对机构进行新人培训补贴，其中5人以下不允许单独开班！训后及时召开新人迎新会、规划面谈会。各中支于4月1日前上报4月培训行事历（含课程表、授课老师、培训酒店）至周清老师处，未按时上报的机构每次扣减综合评价3分。发现送训/开班造假情况，将扣除中支培训铺底费用10%，并扣罚机构负责人500元。