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寿险管理KPI指标分析与运用含备注65页.pptx

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通过对组织的关键参数进行设置、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标;是把长期目标分解为可操作的工作目标的工具,是工作绩效管理的基础;KPI的理论基础是二八原理,考核工作一定要围绕关键绩效指标展开。通过检测KPI指标可以有效判断当前所开展工作的工作成效,如晋组率指标变化可以衡量初级主管养成计划的工作效果等。抽取典型KPI指标可以有效反映队伍发展质量和队伍形态的情况,对营销队伍的整体健康程度进行评估。

通过对KPI的综合分析,可以有效引导系统化思考的能力,寻找队伍发展工作的短板,进而制定针对性举措,提升队伍质态,确保健康发展。只有新增人员的不断融入,队伍常态增员体系才能运转起来。职场才能有增员氛围、周甄选日才能正常开展。近年来,在各种预算指标的压力下,销售队伍缺乏养护,疲态尽显,队伍老化严重、主管自主经营能力弱、团队管理缺失等问题没有得到有效改善,同业竞争较为激烈,为什么我们现在有些团队不愿意、甚至不敢谈组织夯实?为什么不严格按照考核清退团队中不达标的人员?我们认为,众多原因中归根结底是新增人力不足。新人一直是举绩人力的主要来源之一,据统计,1年资以内的新人举绩人力贡献率超过28%,部分团队新人贡献率甚至超过1/3,新增人力数量的多少将直接影响举绩人力的有效提升。根据A团队的近三个月的新人育成指标数据,请诊断出A团队当前新人育成的特点和问题。

A团队一季度新人三晋率总体较好,但是由于去年十一月份新增人数偏低,影响当月新人育成体系的开展,当月入司新人关注度有所下降,导致二月份新人三晋率偏低。A团队一季度新人十三个月留存率偏低,新人流失较严重,应加强新人持续留存关注度,尤其需提升六、九个月新人的业务技能的提升,加强职场训练和辅导,提升新人留存率。既关注了队伍的成长,也关注了业绩,可以这么说,只要抓住了队伍的这六大指标,我们的业绩完全没有压力,有一句话叫家里有粮心里不慌。当前典型的增员曲线——季度集中式增员,备注:1、用什么调动意愿,是用资源还是用制度内驱动。调动主管内生动力推动集中增员。2、什么是有效的集中增员,新人育成平台是否有效搭建。

根据A、B团队的四月份举绩人力的结构数据,请诊断出两个团队当前队伍质态的特点和问题。备注:A四月份综合举绩人力长短险占比结构合理,主险举绩人力中低绩效(1200以下)人员占比较低,当月主险举绩率处在良好水平。B四月份综合举绩人力仅短险举绩人力占比偏高,主险举绩人力中低绩效人员占比达到28%,占比偏高,主险举绩率处在较低水平。作为两个人力规模相当的团队,A的经营水平较高,队伍质态较好,B需要加强队伍活动量管理和低绩效人员转化。晋组率是对队伍整体的体现的是有没有抓主管晋升,做为核心要素。是对增员和新人育成的终极考验,只有抓了增员、新人育成,并抓了基础管理,抓了举绩,并相对是健康的,晋组率才能起来。

KPI指标可以全面反映我们团队的状况,是我们有力的团队管理工具。我们要努力地改善KPI指标,但我们决不是为了KPI指标而工作。经营管理决不能唯指标论、唯数据论,KPI指标要为我们服务。经营管理是一种过程的管理、系统的管理,工作做的越细,效果自然越好。新晋升主管人数:①基本法中新晋组/处指从2010年10月后首次晋升的主管;②奖励方案中的新晋主管指新晋主管数量是最近四个季度内首次晋升该职级的主管,且确认职级不得高于推荐职级;不包括四个季度内降级又晋升人员、收展准组经理职级人员、通过特殊申请搭建的主管。


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