非常高兴你能认同寿险行业当前正处于快速发展期，年均增速始终排在各行业前列。**人寿的发展更是领先于行业增速，我们从2007年开始全国布局，12年的时间持续健康发展。在监管如此严峻形势下，2017年末，公司总资产为 728.54 亿元，同比增长8.68%；2017年公司净利润为4938万元，同比增长174.18%；营收方面，2017年公司营业收入约235.73亿元，实现同比增长25.26%，其中，保险业务方面收入为184.75亿元，同比增长35.52%，稳居行业前列。             

作为一位资深的寿险行业从业者，你肯定更加认同公司的发展速度直接决定了员工职级的晋升与收入的提高，但在一家发展成熟的公司与在一家处于高速发展期的公司我们所能获取的个人发展机遇一定是有区别的，归根结底在于两类公司的关注重心、资源投入多少、产品定价策略等，我们可以就当前各家公司的发展阶段做一下探讨。从事寿险事业的目的是什么？一个就是收入的增加，另一个就是职级的提升，说的通俗一点就是四个字：“升官发财”。每个人必须胸怀总监之梦，做百万年薪的寿险企业家。我们要认同这么一个观念那就是利用组织完成自己的目标，这个目标就是指收入目标和职级目标，你会发现在这个行业里，1+0你就是个业务员，1+5你就是个业务主任，1+50你就是个部经理，1+200你就是个总监，也就是说你的组织有多大，你的职级就会有多高，同时，寿险行业里面最大的游戏规则就是基本法，而基本法最大魅力不是给你发了多少佣金，而是庞大的管理利益，这个管理利益是和自己的组织分不开的，组织越大这种可持续性的收入就会越高，所以说未来要想在保险行业拿到高收入就必须有很高的职级，而高职级的背后就是队伍的不断壮大，因此必须要利用组织完成自己的目标，这才是必由之路。

作为幸福来讲，公司正处于快速发展期，所以公司会在团队筹建上进行基本法之外的相当可观的资金投入。这个投入是要放到来筹备的各个主管身上的，包括他及下面各层级人员的沟通津贴、培训投入、架构搭建投入等等。但是要认清一点，主管不能把这个钱当成了自己的工资，装进自己口袋，而是要放到市场上去做组织发展，如果筹备主管浅显的认为公司投入团队发展的钱就是他的收入，那注定无法成功，这也是为什么很多同业公司筹备失败的原因。幸福选择干部的标准就是要找有共同价值观的人，找讲诚信、爱学习、有主见、讲责任、认同公司、认同领导、真正不满足现状、干事创业的人，真正体现幸福的共创、共担、共享理念。目的：切入规划总监、部经历的梦想，切入三画深入讲解，直观的规划出架构增员模式下的队伍筹备。

参考话术：你的晋升发展规划很好，“晋升，是我们永恒的追求”这句话我们已经写进了幸福文化中，并在队伍中宣导要求“每个人都要心怀总监梦！做年薪百万幸福企业家”。一个主管晋升到部经理，大概需要2-3年甚至更长的时间，这已经是很优秀的主管了，但是在这3年的时间里面，自己的团队需要创造将近1000万的保费，1000万的背后就是100万的管理津贴。从上面的数据我们可以看出，只要是按照公司基本法晋升，都是要先付出才能享受更高等级的管理收入，而且在这段时间里，晋升考核和增员过程中都会面临很大压力，老队伍的脱落是不可避免的，增员成本和费用都是庞大的，这一点在外勤做过团队的人都很清楚，一些人为了达到更高的职级，甚至拿出自己的10万、20万的私房钱来买团队，相当一些人浪费了成本，最后什么都没有得到。但是来到幸福，只需要三个月时间，来了官升一级就是部经理，上的第一份单子就享受基本法管理利益。举个例子，来了之后你要定级部经理，那么你的主要职责就是找和你一样的优秀业务主任，他们来了之后享受公司的业务和增员政策，你们一起做组织发展，而不是一个人在战斗，再加上强大的后援支持，队伍做不大都难。来，我给你画一下筹备部是什么样的。