优秀者背后的客户资源同样是优秀的！其次，认清局势—就业环境的深入分析，政府整顿：十九大以来，强调政纪，强势反腐，公务员灰色收入空间抓逐渐收窄，银行萎缩：受移动互联冲击，银行业利润明显下滑，从业者收入锐减，P2P乱象：金融业杂草丛生，骗局不断，各种融资公司倒闭，传统生意：受互联网冲击，中小传统企业生意越来越难做，企业人才寻找出路，供给侧改革：国家在十三五期间去产能的决心将让更多末日行业的从业者失业，医患纠纷：越来越多的医护人员被医疗纠纷缠绕，冲突不断，对职业畏惧感，新生就业：国务院教育部专门出台政策关注大学生就业问题，大学生毕业即失业的现象越来越严重。

纵观过往组织发展，两种人的行为表现最为突出：一是高估自己改变人的能力的人。他们认为所有人来保险公司都能做好，因为自己有较强的说服与辅导技能。二是低估自己选择人的能力。他们认为做保险不用选择什么人，是人都可以，于是不如不选，直接照单全收。事实一再证明:不是任何人都能够胜任。尽管我们不能板上钉钉地去删选“究竟哪些人肯定不行”，但是我们可以相信实践总结提炼的模型数据，能够给出具体轮廓，就是“那些在保险业成功的人究竟都是些什么样的人？”

自我检讨—传统增员面谈的缺憾，有没有面谈？恰恰是自醒的首要问题。如何做的面谈？才是需要认真梳理的问题。至少我们需要认真回答以下几个关键点：氛围营造方面：宽松随意还是认真严肃？沟通逻辑方面：是只破不立？还是只立不破？还是又破又立？增员理由方面：是否针对性处理？底气充足？理由充分？彼此承诺方面：慎重？庄重？白纸黑字？监督机制？选材和面谈过于随意，其发展结果定为偶然；选材和面谈追求科学，其未来成效定为必然。