讲好故事：做好增员理由的包装（参考彩页：三大机遇、四大优势、五大专利），强化面谈：以可控式面谈增加面谈技术，强化入司与发展意愿；以承诺面谈做好晋升规划，促进活动量的提升，加强辅导：主管早会安装、辅导课程学习与训练，平台跟进：活动量管控（新人晋升分析会、家属联谊会、专场小创会），**工程营服4月1日前入司，且当前职级为客户专员、客户经理，4-6月可享受**工程快速晋升政策。

1+2晋升政策对母体收入影响评估，根据管理津贴提点及育成津贴提点档位可推算，组业绩9000元以下主管育成新主管出组，并不会降低月度管理利益；历史数据显示，组FYC<9000元的主管人次占比79.8%，故就目前团队结构看,滚动晋升并不会导致母体收入降低。数据参考2016年9月-2017年-8月佣金数据，FYC<9000元,人次累计占比79.8%，以目前团队结构看,约80%主管不会因滚动晋升而导致收入降低。

政策：聘才机制（特设**工程模式），方案背景，2018年通过聘才增加外引架构，同时促进聘才团队组织架构的快速补充，助力年末人力目标达成。①聘才费，2018年聘才投入是上年度的四倍，②**工程，**工程的快速晋升政策可量产主任，助力聘才团队组织架构的搭建，③孤儿单，公司现有140万的孤儿单可分配给优质聘才使用，风险共担机制，一松一紧，政策大力支持聘才优质件，对聘才标准件及非标件采用风险共担机制、加强管控。差异化管理机制，一宽一严，对于历史聘才好的机构，可适当放宽引进标准和投产比要求，对于历史聘才较差的机构，严格管控聘才人员的引进和后续的资源投放。