在架构裂变的同时，晋升1位总监、1位资深营业部经理，为接下来的高级总监、总监晋升做好铺垫。架构裂变受益于绩优带动人力成长的发展模式，同期数据对比，观念的转变，推动步骤及重点操作，过去在绩优建设中，关注点被局限在产能、持续月份上，团队发展非常容易遇到瓶颈。

常见问题：1、2000C或3000C就是目标，2、个人业绩比团队业绩、组织发展重要，3、主任管理重陪访，轻基础管理、人才培养，曾经的困惑，没有新增的团队，绩优平台不进反退，选择以绩优建设带动人力成长的发展模式，源于——学习博士主旨报告而发生的认知转变，绩优人员的件数更高，2. 绩优人员的留存率更高，3. 绩优人员的增员率更高，4. 绩优人员的净增员率更高。

绩优就是增员主力、绩优增的也是绩优，绩优与增员主力高度重叠，1、业绩表彰与增员表彰人员高度重叠，2、绩优新人增员远胜开单新人，3、绩优主管增员远胜开单主管，理论与实际相符吗，坚定走绩优带动人力成长路线，同期数据对比，观念的转变，推动步骤及重，步骤一:主管层面达成共识，讲规律，1. 绩优人员的件数更高，2. 绩优人员的留存率更高，绩优人员的增员率更高。