一、增员目标制定思路
第一步：制定本单位年度增员目标。
第二步：对年度增员目标按季度进行分解。
第三步：分析团队架构，以各职级营销员晋升规划为切入点，将季度目标分解到各营销团队。万一网-保险资料下载网站万一网-保险资料下载网站 
二、年度、季度增员目标制定
（一）年度目标制定
1、年度目标测算基本方法
在上级公司下达的月均增员率预算指标基础上，综合考虑三方面因素：本地区行业及主要竞争对手成长速度；公司在当地的市场占有率；本经营单位自身发展的实际需要。
步骤1：确定月均增员率。月均增员率目标不能低于5%，并且能确保人力增长速度快于行业及主要竞争对手人力增长速度。
步骤2：经营单位年度增员目标= 
 注：各分公司在统计年度初发人力、估算月均脱落率时应采用虚挂人力清理完毕后的数值，确保年度目标的科学性、合理性。
2、年度目标测算速查方法
考虑在具体实施时，基层经营单位可能在使用年度目标基本测算方法是可能存在一定难度，可利用《增员目标人数速查表》确定为基础，测算年度增员目标。
注：“增员目标基数”按月均增员率目标为5％匡算


步骤1：确定月均增员率。月均增员率目标不能低于5%，并且能确保人力增长速度快于行业及主要竞争对手人力增长速度。
步骤2：确定净增员率基数。
月均净增员率=月均增员率-脱落率估算值
步骤3：根据净增员率基数确定增员目标基数。根据确定的基层经营单位净增员基数，在《增员目标人数速查表》中查找到对应的增员目标基数。
步骤3：年度增员目标确定。
经营单位年度增员目标 ＝（实际出发人数/出发人力基数）×（实际增员率目标/5%）×增员目标基数
（二）季度目标分解
经营单位在测算出本年度增员目标后，应将该目标分解为季度目标以便细化具体实施步骤及推动方式，在分解时应遵循以下几点原则：
1、持续增长原则。全年四个季度增员计划可按照的比例进行分解时应设定最低增员底限，建议月增员率 不低于月均增员率目标的70%。以充分保证增员工作可以贯穿至全年的经营管理工作中，实现常态增员的工作目标。
2、与业务发展协调并进原则。经营单位在分解各季度增员计划目标时，应注重增员工作与业务发展协调并进。在业务会战或冲刺阶段可适当放宽月增员率最低底限，但不能低于3%；在业务发展淡季时应加大增员工作力度，为下一阶段业务发展积蓄新的增长点。
3、紧盯市场原则：经营单位应随时搜集、统计行业及主要竞争对手人力发展相关工作动态及相关数据，紧盯竞争对手增员工作情况，通过适度调整月增员率目标和制定增员推动活动等方式，确保公司队伍在市场上的领先的地位。
4、尊重主管发展意愿原则。经营单位在设定各季度增员目标时还应综合考虑下辖团队主管晋升发展意愿和初级主管训练营开办安排等因素，通过激励、引导主管晋升实现常态增员的工作目标。
三、团队增员目标的设定及增员人的确定
（一）执行人
个险部经理，人力发展岗、增员功能组、团队主管
（二）工作步骤
1、人力发展岗打印出经营单位团队一级主管人力架构图，并从补齐人力架构、推动主管晋升、扩大直辖组等角度分析该团队人力发展潜力，填写《营销团队季度发展规划表》和《团队目标分解表》，一并上交个险部经理审核确定后，下发至各城区、乡镇团队负责人。
 2、城区、乡镇团队负责人从团队发展潜力角度，与所辖一级团队主管核定《营销团队季度发展规划表》和《团队目标分解表》内容，对异议进行商议，保证最终双方达成共识，并上报人力发展岗审核。
3、人力发展岗下发最终《营销团队季度发展规划表》和《团队目标分解表》，城区、乡镇团队负责人敲定各团队增员分解目标，与主管签订责任状并张贴。
（三）团队潜力发展分析
1、补齐人力架构
（1）分析对象
1.1因架构人力不足面临降级的主管
1.2团队架构处于考核降级边缘的主管
1.3团队中有直辖人员晋级或直辖组属员回归推荐人，导致直辖组人员减少的主管
（2）目标分解参考数据
团队补齐架构人数
（3）案例分析
 

                    架构图一
由架构图一可以看出，该名组经理直辖组有效人力（含主管本人）仅为2 人，不满足基本维持条件，应向该名组经理下达1名增员任务，保证维持考核合格。