战神的传说
——增员和选择
人力是寿险事业经营的核心
人力发展成功，

等于寿险事业经营的成功！
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
增员的理由
我们为什么要增员？

       
请看增员的四个理由！
理由1
为了寿险事业的发展
一双手变成5双手，10双手。
也唯有增员才能使你的寿险事业快速发展与成长。
 
理由2
发挥领导、训练与刺激的能力
如果增员了，你才会发扬自己真正的能力（领导、训练与激励的潜能才会发挥出来）
原来我也是可以帮助别人的。
 
理由3
属于自己的伙伴，扩充人际关系
“伴”很重要，得意、失意、皆可分享。
相互讨论，共勉进而增长自己的知识、能力与技巧。持续不断的增员。
 
理由4
部经理的首要工作就是增员与选择
根据LIMRA调查显示：
营业部经理的八项主要工作：

新人的选择与训练                                   ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥
业务员的衔接训练                                   ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥
督导业务员的绩效表现并设定目标       ♥ ♥ ♥ ♥ ♥ ♥
对资深业务员的辅导与咨询                    ♥ ♥ ♥ ♥ ♥
销售活动的协助与支援                            ♥ ♥ ♥ ♥
业务管理                                                     ♥ ♥ ♥
业务主任的选拔与培训                             ♥ ♥
个人与专业的进展                                     ♥

 
不论部经理正值成立新单位、维持现有营业单位人力或欲扩充或增加营业单位的生产力等哪个发展阶段，其工作都包括上述项目。
灌能：能发掘他人潜力的技巧
 
增员划算吗？
利

益 A 增员人增员利益试算
  主管增员利益试算
  经理增员利益试算
 B 当业务员转正时利益
  当业务员晋升主任时利益
  当业务员晋升经理时利益
 C 假如每年皆增员6人成功时年利益
 D 持续十年每年增员6人利益

增员时间投资：
    业务人员应该花30％的时间，主任应该花40％的时间，部经理应该花50％的时间；
已育成的主任四年22万；经理四年55万。
从组织架构分析（假定人均保费3500元）
50人
9
13
20
15
5
11
16
18
8
10
12
13
10人
18
12
15
17
15
13
6
A部
B部
23％
8％
4％
13％
8％
4％
0％
200人
200人
A经理收入
12075元
10500元
1050元
＋
＋
＋
8400元
＝
32025元
B经理收入
1365元
2772元
2352元
＋
＋
＋
8400元
＝
14889元
15
16
13
13
18
7
12
 
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
具备正确的增员观念
观念1
不断建立增员来源中心
（影响力中心）.
观念2
选择符合标准的人，不是每个人都适合从事寿险业。（不是我的标准，是你与单位的标准）
观念3
增员结束，只是岗前培训的开始.
观念4
不要自我设限，要选择增员能力比自己强的伙伴
观念5
不是增不到人，而是方法错误
观念6
持之以恒地追踪，等待机会的来临，持续反复增员（我是事业，他是职业，总有一天等到你）
观念7
每一次增员演出力求完善，每一次面谈结束留有希望。
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
增员与业务发展
寿险业务人员职涯规划：
 推销－－组织－－管理－－经营
 合乎发展需求，事业贡献更大。
观念1
组织发展是终身事业，
   仅做推销，未必是终身事业。
观念2
透过组织发展分散经营风险。 
观念3
组织建立后有源源不断收入，才是真正终身事业。
观念4
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
为什么增不到人员？
努力不够－－仅“知道”“想”而没有去“做”“实践”.
原因1
失败不再增员－一朝被蛇咬，十年怕
井绳.
原因2
成功不再增员－－错误的增员心态.
原因3
增员方法技巧不好－－增员话术不好.
原因4
单位职场没气氛，学习环境不好
原因5
原因6
原因7
原因8
没有选择标准－－选人不对，别以为抓进菜篮子就是菜。
错误的增员话术－－夸大收入，工作实质曲解。
主管（或推介人）形象差，以及吸引力不佳。
业务员脱落的原因
1、结婚生子
2、家人反对
3、收入不稳
4、感觉被骗
5、考核压力
6、不被尊重
7、恋爱情感
8、福利制度
9、市场有限
10、技巧太差
11、财务困难
12、健康状况
13、内部人事
14、意外死残
15、回乡帮忙
16、同业挖角
17、晋升不畅
18、单位气氛
19、训练不足
20、缺乏辅导
结论：
“红字”的是我们可控的，所以业务员的离职，并不是我们所能控制的。但我们必须努力使脱落率降至最低。
为高留存率而增员
成为一位杰出的增员者，并不表示单位主管的寿险事业一定会成功！
但是不会增员，不管是那种理由，单位经营注定要失败
下定决心做增员！
1年收入20万，工作时间2000个小时，1小时价值100元，花在获取一份增员需3小时，100×3＝300元（不包括选择流程，市场陪同辅导等步骤的成本）
培养1个业务经理四年22万，培养1位部经理四年55万，这其中还没有算业务员方面的收入。
你在增员方面的投入太少了！！！
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
2、确认出你想要找的业务员类型 1、拟定一套属于自己的经营哲学
4、设定好明确可行的增员目标 3、有一套寻找理想增员对象的步骤

有效的增员作业系统的建立
2
2
10
3
4
（一）拟定一套属于自己的增员哲学
单位主管一定要强迫自己去做！
成功会带来更多的成功。你录用的合格业务员越多，你的营业部生产性也就会越高。
1
我是否经常都保持正确增员的观念？
2
我从事增员活动时，我是否有很好的事前规划，很仔细地进行每个步骤，而且每次都能持续这么做？
3
我是否都能在真正需要新人前就开始从事增员活动？
4
我是否注意增员的效率？
我是否都能公平地从事增员活动，没有性别、学历等歧视？
5
6
7
8
9
10
我是否更注意增员对象的素质，而不是增员的数量。
在做录用决定前，我是否都能够收集他们的相关资讯？
我是否有运用一套事前规划好的面谈程序步骤来进行每次的选择面谈？
我是否有透过营业部资深业务员以上同仁的协助，来帮我从事增员活动？
我是否都能遵循既定的原则做选择而毫无例外？
（二）确认出你想要找的业务员类型：
建立准增员对象轮廓表

    在本计划中，你将依靠你营业单位业务员需求，制定出符合你需求的准增员对象轮廓表。首先，请先描述你单位的环境状况中有哪些重要因素，然后再将其与准增员对象需具备的特征联结起来。
1、研读下面的准增员对象轮廓
2、在空白的准增员对象轮廓表格中，将左栏每项标题与您单位的重要因素写下。
3、针对每项标题，请列出准增员对象必须具备的特征及技能，以符合你单位的状况。
计划1
准增员对象轮廓表
营业部情况 希望找寻的准增员对象特征
营业部架构及经营风格
? 业务员高产能、力争达成高标准目标
? 营业部训练完善，可应对复杂的建议书 ? 准增员对象必须是追求成就型，有强烈企图心，并已有成功经历；
? 准增员对象必须能够制作并说明符合客户全方位需求的建议书
你想开拓的目标市场
? 计算机及相关配件销售的小业主
? 高科技公司的主管
? 住院实习医生及护理人员
? 会计师
? 律师 ? 必须具有市场的应变能力
? 有能力接触技术型人群（受过高等教育的）
公司产品及服务
? 全方位金融产品，包括寿险、医疗险及证券型产品等综合开拓 ? 必须能够迅速地掌握技术上和数学方面的概念
公司设定的绩效标准
? 及早产生业绩（3个月转正）
? 绩效标准为每月3件，FYC1100元 ? 确实具有计划与自我管理的能力
? 朋友与同事的缘故市场在50人以上
? 具备部分金融理财知识，有助于掌握相关产品内容

准增员对象轮廓表
营业部情况 希望找寻的准增员对象特征
准增员对象有无从业经验
? 有从事过一般销售或保险销售6个月以上经验者优先 ? 显而易见能很快进入角色
? 以准增员对象的年龄在26岁（含）以上为宜。
你的财务支援
? 在三个月后，通过业绩表现创造良好的收入潜力 ? 在头三个月中，必须有足够的自我学习能力提升销售技能
其他重要的技巧、能力、特征
? 融入团队氛围
? 展业活动较大程度取决于人际沟通技巧
? 展业过程中可能需要手提电脑 ? 不能是“独行侠”－必须确实有能力融入团队
? 必须有能力接触不同的潜在客户群体
? 熟悉电脑有助于展业

准增员对象轮廓表
营业部情况 希望找寻的准增员对象特征
营业部架构及经营风格  ??㏒???琰茞??Ü
你想开拓的目标市场
  ??㏒???琰茞??Ü
公司产品及服务
  ??㏒???琰茞??Ü
公司设定的绩效标准

  ??㏒???琰茞??Ü

准增员对象轮廓表
营业部情况 希望找寻的准增员对象特征
准增员对象有无从业经验

  ??㏒???琰茞??Ü
你的财务支援

  ??㏒???琰茞??Ü
其他重要的技巧、能力、特征

  ??㏒???琰茞??Ü

为你的增员计划打基础

在本计划中你将开始为你的增员计划打基础，你需完成的事项是增员计划流程中的前两个步骤：
1、分析你目前的增员状况及人力需求；
2、设立增员目标
以下的几页资料中列出了一些问题，可帮助你实行这两个步骤。请依序写上你的答案。
计划2
营业单位需求的分析与诊断
一、在您营业单位过去的增员经验、因素及目前的增员策略中，有哪些与你目前增员计划的发展有关？
1、目前营业单位的增员系统

2、过去业务员脱落的状况

3、团队士气

4、公司/营业单位的增员哲学、理念

5、可达到的训练质量

6、其他
二、你的增员预算有多少？他对你的增员计划有何影响？

三、你的部属涉及增员过程的程度会有多深？

四、你的市场区位（地理范围）对你的增员计划会产生多大的影响？

五、其他列入考量的因素（请参照准增员对象轮廓表）
设立增员目标
1、A.本年度你营业单位需达成的总业绩量是多少？（A)                                  
   B.以你单位目前在职业务员人力来看，你预计可达成的
     业绩量有多少？(B)
   C.新人需达成多少业绩？（A-B)=（C)                                                                                              
2、你预计每一位新进业务员能达成多少业绩？(D)

3、你需增进几名新进业务员？（C÷D）=(E)

4、为了营业单位成长，你需额外多增业务员吗？
            不需，       需要      ；
   如果需要，要多少位？     

5、根据以往业务员13个月脱落率，你预计年底会留存多少业
   务员？                    。
6、你计划一次聘用一名业务员，或聘用一整批？如果是一整批，每批多少名？
                                       ；
7、本年度你打算于哪些日期前聘用新业务员？每个时间点各聘用几名？
         日期         人数
                        ；            ；
                                               ；                        ；

                                                ；                       ；

                                               ；                        ； 

                                               ；                        ；
（三）有一套寻找理想增员对象的步骤
单位业务员留存率高     增员业务员人数
                               是
单位业务员留存率低     增员业务员人数
                             的两倍

所以，增员人数多才可供挑选，所以要积极增员。
个人增员法
缘故（推介人）
高留存率
报   增
人才市场
低留存率
广告
自动上门
好的增员方法
不可控增员方法
方法1
透过个人增员方法去增员有以下两个好处：

1、增员原来就认识的增员对象，便无需再多费周章借助他人的介绍。（已做了选择）
2、运用“个人观察法”从事增员，只会增加单位主管每日活动的一点点时间。（增员名片法）

营业部最佳增员“推介人”就是资深业务员以上职务的人。
方法2
增员是为了补充单位生产人力的损失
         年度
结果 第一年末 二 三 四 五  ??㏒???琰茞??Ü
A 40％ 24％ 21％ 16％ 14％ 无教育训练
B 50％ 38％ 30％ 24％ 22％ 平时不断加强再教育训练

组织运作，人员的脱落，一定会产生脱落率，不论是否有教育培训，我们都已知会有这样结果。
所以，唯有不断地发掘人才，培育人才，才可抵御脱落率。
增员新思路新领域何谓增员？要增就增———人才
方法3
（四）设定好明确可行的增员目标
营业部的生产性
               由“人力”来决定，
营业部的人力
               由“增员”来决定。
拟定增员目标的方法有两种
根据（人力、目标、方法）以50人为例：
年资 现有人力 脱落比例 脱落人力 需补充人力
3年 10人 6％ 1人 1÷0.30＝4人
2年 20人 8％ 2人 2÷0.38＝6人
1年 20人 12％ 3人 3÷0.5＝6人

要维持人力保持不变，需要补充16人。
另以你的部若要定在80人（年底），净留存30人。
50＋30＝80人
全年30÷0.5＝60人 ＋16人＝76人
76÷12个月＝6－7人（6.3人），
每月6.3人×3（个月）＝19人（每季）
方法1
以下四个步骤，是根据营业部的年度生产性业绩目标来计算增员目标：
1、先规划营业部的生产性业绩目标；
2、决定这个生产性目标中有多少百分比准备由现有人员来达成。
3、决定需要多少位新人来完成剩下的生产性目标……这就是您的增员目标。
4、决定需要接触多少位增员对象才能录用到这些新人。（说明会或培训班）
方法2
生产性目标的方法：
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
有效增员
推广影子部队：业务来源中心
1
2
3
4
局部修改基本法：增员奖金、育成年期、二代津贴、财务支援FNA
举办增员竞赛
举办有效增员研讨班：增员实战班（人力功能组）
有效增员手册：行业指南、增员100推广、增员建议书、超越梦想－基本法我的生涯规划
5
真正根本解决问题的方法：有效增员就是选才
6
7
8
9
10
提高一年以上资深业务员占有率（人力功能小组提供且名单给予）
完善营业部、组的衔接训练辅导功能
严格追踪转正率，月脱落率（低于4％）正式业务员比例等人力发展状况
战力分析各级比例，以达有效增员。
理想营业单位地人员构成
100＝10 ＋ 10 ＋ 40 ＋ 20 ＋ 20
超级业务员
明星业务员
合格业务员
一般业务员
低产能
超级：月业绩>2万
明星：1万<月业绩<1.5万
合格：5000<月业绩<1万
一  般：3000<月业绩<5000
低产能：月业绩<3000
单位业绩>10×2.5＋10×1.2＋40×0.7＋20×0.4＋20×0.2
               ＝77（万）
增员铁律1
业务员留存率比较高的营业部主
 管会增加更多从未具备销售经验
 或寿险背景的新人；业务员留存
 率较低的主管，则比较会去增员
 有寿险业销售背景而业绩不佳的
 业务员；
 
业务员留存率比较高的营业部
 主管，会更积极从事有效的增
 员，且增员的人数是业务员留
 存率较低主管的两倍以上；
增员铁律2
 
几乎所有业务员留存率比较高的营业部
  主管都反映，他们所使用的主要增员来
  源是推介人，主要增员方法是缘故推介
  增员法。业务员留存率比较低的主管，
  则经常会透过报纸、广告、大专院校、
  就业辅导处、职业介绍所、人才市场等
  增员来源。
增员铁律3
 
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  ??㏒???琰茞??Ü 为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
选才
为何要选才？            WHY
何为选才？              WHAT
如何选才？              HOW
所谓高低费用率之间的差别：
  业务员的生产力以及协助创造这些生产力主管
单位生产力的高低：
  进入单位的人力品质有直接的关系
“何谓选择”          一种过程
要先审视一下你自己想建立何种形态的单位，组以及要找哪些人，使他们能在单位所选定的目标市场中成功地发展。
1
为何要选择？
普查您直辖中人力分布及产能关系
分类
项目 分类
标准 人数 人力占比 人均保费 业绩总量 业绩占比
年龄
分布 20-30岁 4人 19% 1320 5280 7.2%
 31-40岁 11人 52% 4650 51150 70%
 41-50岁 6人 29％ 2770 16620 22.8%
性别 男 4 19％ 1682 6728 9.2％
 女 17 81％ 3901 66322 90.8％
 学历 高中 16 76％ 3373 53975 73.9％
 大学 5 24％ 3815 19075 26.1％
婚否 已婚 19 90％ 3650 69350 94.9％
 未婚 2 10％ 1850 3700 5.1％
原收入 1000元以下 11 52％ 1641 18050 24.7％
 1000元以上 10 48％ 5500 55000 75.3％

北分36岁林主任（女，高中）小组人力21人，1月份业绩分布：
在选择过程的初期，与其运用各种方法去预测新人将来是否会“成功”，不如运用各种更精确的工具去预测新人将来是否会“失败”
  在选择过程的初期，要运用各种能更节省时间与成本的工具。
  要树立自己的选择原则，使所运用的工具不致影响和阻碍后续步骤的效果。
2
选择的原则及重要条件
当一些选择步骤需要取得应征者的同意时，你就一定要等到对方同意时才可以继续以下的步骤。
  要将时间投资在选择有潜力的新人身上，并且要跟这些增员对象保持密切的联系。
  在职选择：我个人认为新人3个月转正之际，及3个月都还尚未转正。
选择流程
1.初步筛选面谈
2.性向测验
3.发现事实面谈
4.同仁（或主管）主持的面谈
5.最后评估，决定录用与否的面谈
同意
建立档案
兼职或客户
反对
工具：面谈评定表
工具：性向测验问卷
工具：面谈指南（2套）
工具：才富人生
3
选择铁律1
业务员留存率比较高的营业部主管会采用严谨的选择流程，而且每次都会依照既定原则作出最后的录用决定。
业务员留存率比较高的营业部主管，经常会要求应征者在录用前实习时从事市场（陪同）实习活动，而业务员留存率比较低的主管，则较强调应征者需做业绩与实际销售。
业务员留存率比较高的营业部主管，更愿意向应征者说明寿险工作的真实内容－－包括优点与缺点。业务员留存率低的主管，则强调工作的优点部分。
全世界所有选择的工具，至今没有一套完整科学的方法，但没有选择是注定单位会失败的，而且还花费了大量的时间、金钱与精力的成本。所以一定是要用大量的增员来做初次的选择。
动词解释：“在职选择”
开启卓越成功之路
选择铁律2
初次面谈
12分钟务必完成
你在目前的工作中担任什么职位？
    担任这个职位有多久的时间？
在你目前的工作中，哪些工作令你觉得最满意？为什么？
哪些工作觉得不怎么满意，为什么？
   情况会得到改善吗？还是将会更差？
大体上来说，你认为自己拥有哪些出众的条件？还有吗？
同样的，大体上说来，你觉得自己有哪些方面可以做得更好？为什么？
你认为理想的工作要具备些什么条件？
你有没有想过要更换工作？为什么？
你对寿险业务工作的内容了解多少？还有吗？
你对寿险业务工作所要求的条件了解多少？
多用一些时间在激发应征者对这份工作的兴趣上面！
面谈主管面临两个问题
1、你能够做这项工作吗？
    －－－给予技巧
2、你愿意做这项工作吗？
    －－－给予激励
在面试的过程中，你要问自己这个问题？
   坐在你对面的这个人（家伙）我愿不愿意带他、教他、化心血在他的身上，及他有没有市场？
课程概要
增员的理由 正确的增员观念 增员与业务发展
增员工具  为什么增不到人？
增员选择 有效增员 有效的增员作业系统的建立

4
7
4
8
4
10
3
5
增  员
增员工具（见附件）
增员信函
  增员来源库
  面谈记录表
  你适合寿险业吗？增员名片
  增员问卷
请准时参加我们的岗前培训
时间：      年    月    日AM：PM：
地点：
您的事业伙伴

 

增 员 来 源 库
姓名 年龄 性别 未已婚 职业 通讯地址及电话

总     结
没有一种选择技术，表格或工具可以适用于所有的管理者。
但是，想改善寿险业的留存率，选择过程中每个步骤与方法，必须在持续不断的基础上去精练，教导和训练，再精练，再教导，再训练。
我们寿险事业已经“奉献”了过渡的金钱，时间与人力在行销的持续教育与训练的发展上。
除了少数公司或其他公司有这方面的特例之外，然而大部分的公司实际上还没有开始着手处理这个问题，而13％留存率梦魇也仍然存在于寿险业之中。
所以强调选择的持续，教育与训练，是我们的迫切需求。
增好员，不断培训，做销售。
总     结