有效提升转正率和留存率
走专业化长期经营之路
纲要
现状与原因分析
解决办法
案例展示
结论
主管和推荐人的辅导训练能力不强
新人在入司后，无论是心理上，还是技能上，都得不到强有力的支持，使的新人从刚入司的热血澎湃，很快就心灰意冷。

 
团队缺乏凝聚力
新人入司往往是冲着公司的氛围和强大的吸引力。但新人从培训班回到营业单位后，由于团队凝聚力不强，使得现实和想象落差太大，从而产生失落感，渐渐失去信心而脱落。
培训不足是
当前新人的大问题
现在的新人，往往参加了新人培训后，在营业部几乎没有其他的系统培训。一方面是营业部讲师力量不足；另一方面也是营业部不够重视，没有形成系统的培训体系。

 
新人专业化技能水平较低
新人在刚刚步入市场时，往往只会缘故法，当缘故做完后就走入盲区，找不到客户，拜访量下降；加上刚开始时，专业技能不熟，往往开单较难，慢慢就会失去信心，走向脱落。

新人目标不明确是造成脱落的原因之一
目标的制定，对寿险业务人员的发展致关重要。新人入司后目标不明确，以及目标多变，也使得新人转正率和留存率偏低
 
业务人员急功近利，短期行为严重
基于这种原因，业务人员在增员时不注重增员质量，不注重增员选材，使得业务队伍的基本素质降低，脱落率增加，这是造成较低转正率和留存率的根本原因
解决办法
严把增员选择关，杜绝短期行为。是否与团队有相融性，这一点很重要。一定要严格筛选，从而使他们珍惜入司机会。
 
建立师徒制，将陪同展业制度化，共同提升推荐人和新人的能力和技巧。它的作用在于赋予推荐人以责任，明确新人的义务和目标新人的关系，提升推荐人的辅导能力，增强新人的信心。同时，让新人学会主顾开拓的几种方法。
完善培训体系，加强员工教育。新人在入司一年以内，必须完成以下培训：
1、做好新人创业说明会，树立新人对行业和公司的信心。
 2、三个月—九月完成转正培训、准主管培训。
3、培训的重点要突破新人入司一个月、三个月、半年和转正后一个月的过渡期。

 
《基本法》的宣导，做好新人的生涯规划。
定期召开恳谈会，促进主管和员工的良好沟通，增强团队的凝聚力。
建立家庭拜访制，有效追踪业务人员动向。

严格日常管理，建立“三公”环境，即“公开、公平、公正”。要想制度留人，除了公司固有的管理制度外，还必须严格日常管理，让员工养成良好的考勤习惯、着装习惯、工作习惯、职场礼仪习惯、工作日志的习惯等等，当员工有了好习惯，就会有好收入，有了好收入，才会信心十足地长期干下去。
建立新人追踪体系和激励机制，促进新人快速成长。对于刚入司的新人，务必重视他们的第一单、第一月的收入、转正的核算，配套相应的激励机制，让新人在肯定、认同中不断成长。
 
案例展示

某团队为提升转正率和留存率，做了以下工作：
教育：每周二/四/六召开午会讲师由主管、兼职讲师、经理担任。
建档追踪：利用电脑和系统对每期新人开单建档，计算好转正差异，奖励员工转正。
建立良好的工作习惯：
A、严格考勤和日常管理
 B、工作日志的坚持填写
 C、养成培训习惯,增强“动力”
辅导：预备役和陆军由推荐者、主管、经理陪同展业。
多家访，建立良好关系（经理、主管、推荐人）
严格要求：加强开单追踪，加入竞赛，提高产能。
企化推动：针对陆军
 
结    论
提升转正率和留存率是一个系统工程，决非一个动作；
这些方法其实很简单，但重要的是要坚持不懈地做下去。
好的结果不一定有好的过程，但好的过程必然带来好的结果。
结  束  语
营销工作其实是个简单的过程
无非就是把工作做的更细、更好