增员---
          求才之道
团队的魅力
事业需要---- 你、我、她！如若没有她身后的20位伙伴，如若没有她身边的教练父母 如果没有残疾艺术团，你能知道千手观音吗？
究竟谁最适合做保险？可以说并没有一个标准答案，这个世界上也没有所谓“成功营销员”的样板或典型。然而，保险营销制度在中国发展了近20年，无数人前赴后继进入这个行业，无论是个人的感慨，或是经验的总结，可以帮助我们勾勒出一个大致的轮廓，从而了解具备哪些性格特质的人成功几率更高。
之
 
一般而言，保险营销员的工作有两大重要特点：一是要与社会大众多做接触，从而说服他们接受保险；二是要自动自发地拜访客户，籍由成交保单获得佣金收入。由此，一个优秀保险营销员所必需具备的条件就包括：良好的表达能力、说服能力、自信、自制、耐心、技巧以及幽默感等。
经过进一步归纳整理，我们可以将增员对象的轮廓圈定在以下四个方面：技能、经验、知识以及特质。主管既要重视增员人选的技能、经验与知识，同时对其个性的掌握也不可忽视。技能、经验以及知识反映了增员人选有没有能力作这份工作，但是他们的个性——反映在个人的习惯、态度、动机、理想、独立性和性格等种种特质上——却足以揭示他们适不适合这份工作。
基本的常识
待人处世的道理
关于销售的基本知识
客户和市场的知识
管理的知识
资讯科技的知识
诚实、热忱
自信、坚持
自我管理能力强
思维活跃
团队精神
好学
高成就动机
拥有过去成功的经验，尤其是行销的经验
拥有至少三年的相关经验
曾经销售过高单价产品的经验
工作经验及内容丰富
大量且多样化的客户群
过去每份工作的留职时间
业务开拓能力
书面及语言沟通能力
说服力
规划能力
分析能力
学习能力
协商能力
时间管理能力
 
如何知道一位增员人选是否兼具了上述这些要件，主管就必须花一定的时间去跟增员对象接触，与增员对象以及他的家属进行面谈，由此主管才可以做出准确的判断。当你了解对方越多，对方也了解你越多，如此增员一个高素质新人的几率就高了很多。
在如此众多的增员对象中，选择谁？排除谁？真是一个艰难的选择。这是经验，也是功夫，拿捏全在一念之间。如果实在没把握怎么办？没关系，不妨把观察的时间放长，花时间去观察、了解增员对象，同时也让增员对象自己对保险业有更清醒的认识。如果双方都能做出非常理性的选择，那么即便增员对象不能成功，至少也不会对行业、团队甚至产生负面的看法。
之
安娜?卡希尔克是美国著名的增员专家，她所服务的团队留存率高的惊人，原因在于对增员对象进行堪称苛刻的层层筛选。她将增员与筛选两项工作，以截然不同的运作方式分开。增员对象可以通过多种渠道获得，然而不管从哪里来，一旦进入面谈筛选工作时，整个工作就必须交给“筛选小组”负责。“筛选小组”共有6名成员，包括1位高级主管、2位资深营销员、1位正接受培训的新人、1位培训部门的主管以及增员者本人。每一位各司其职，分别就不同层面的问题跟增员对象面谈并评估。
 
要求对方填写个人资料
播放有关公司增员评选及训练工作的投影片
介绍公司及团队概况
一次面谈——增员者负责
六次增员面谈
描述营销员每天生活概况
讨论客户开发的行销技巧
讨论职前训练课程
讨论增员对象可以从哪个市场开始
讨论个人工作上可能遇到的障碍
二次面谈——资深营销员负责
讨论公司福利与晋升状况
解答增员对象的疑问
讨论个人财务状况
三次面谈——资深营销员负责
与增员对象及其配偶（家人）面谈
讨论营销员的工作与生活上的梦想及目标
讨论如何达成梦想
六次面谈——团队主管负责
介绍公司概况
介绍增员的要求
介绍公司目前的产品
介绍公司的训练
五次面谈——培训部主管负责
工作现状简介
职前训练简介
评估增员对象
四次面谈——正接受培训的新人负责
如此兴师动众，先后动员6位面谈者进行六次面谈，绝非是做无用功。通过这一层层严格的筛选，能够大大提高筛选的准确性与公正性；更重要的是，这也能让增员对象了解，从事保险行销并不是一件容易的事情，那些信念并不坚定的人选会主动放弃，而留下来的必是下决心要在保险行销行业做出一番事业来的人，而他们也绝对是最值得招募的增员对象。
 
美国寿险行销调研协会曾经就“增员筛选流程”进行过调研，惊奇地发现，一位主管平均要在社会上接触48人，才能成功招募一个可以定着4年以上的营销员。显而易见，吸引合适、高素质的人加入保险行业并不是一件容易的事情，单从数字上看来，这也是通过大数法则筛选的结果。因此，要想招募到高素质的人才，营销团队就必须拥有大量的准增员对象，从中进行严格的筛选，如此百里挑一才能招募到精兵强将。
之
巧妇难为无米之炊，如果不能建立有效的增员渠道，没办法获得大量、稳定、优质的增员对象，那么筛选便无从谈起。在不同的环境下，各个增员渠道所产生的效益不尽相同，然而不同的渠道本身并没有高下之分。因此，主管侧重于哪个渠道并不重要，重要的是不能只依赖一两个渠道，而应该广撒网。如果过分依赖某一渠道，而一旦出现某种原因，不得不终止或减少这一渠道的来源，那么准增员对象就会减少，团队发展的步伐就停滞不前。
因此，我们必须建立多元化的增员渠道，这样团队增员人选的储备就会异常丰厚。手中有粮、心中不慌，主管完全可以做到精挑细选，筛选出最具潜力的新人。
不少团队一段时间全力冲刺业绩，增员工作完全处于停滞状态，待团队人力亟待补充时，又集中精力增员，在短时间内大量招聘新人。诚然寿险团队经营必须保持一定的节奏，主管不同时间点的工作重心有所不同，但绝非如此泾谓分明。这种“短期冲刺型”增员方式所增对象数量和素质很难得到保证，如果认真筛选则真正符合要求之人少之又少；如果不加筛选，则留存又很难得到保障。因此，增员相关工作必须长期持续，而非等到需要时才断断续续地进行。
决定团队成败的关键因素是“人”！正所谓“人对了，世界就对了”，对于各级团队主管而言，只有找到人、找对人，团队发展才有可能生生不息，不断发展壮大，不断迈向更高的巅峰。如果你想要建立一个成功的寿险团队，那么寻找足够数量的高素质、有潜力的新人，便是工作的重中之重。所有的事实都证明，寿险行业中的优秀主管一定是优秀的增员专家。
之
不论你的团队是5人、50人还是500人，你都要竭尽所能让团队业绩更好，因为身为一个主管，最重要的责任就是要提升团队的生产力。提升团队的生产力大致有两个方向，一是提高营销人员的业务能力，增加他们的产能；二是不断寻找高素质新人加入团队，增加团队的有效人力。
如同生物总在不断新陈代谢一样，团队也需要不断加入新鲜血液，以持续保持活力。如果主管不重视增员团队就只有逐渐萎缩直至消亡，这就是不增员即死亡。
很多主管不愿意花时间和精力去增员，是顾虑到与其费尽心力招募人才，一旦流失便是竹篮打水一场空，如此投资回报率太低，还不如自己做业绩来得实在。其实，培养一个好人才无形中就等于延伸自己的寿险生命，并将自己所拥有的回馈给行业，从而给更多人带来正面积极的影响，这些都是无法用单纯的投资回报率来计算的。
增员是真正利人又利己的事，是在造就别人过程中成就自我、彰显个人存在的价值。对主管来说，增员是提供增员对象开创事业的机会，引领他们共同走向成功。事实上，大多数增员高手都在亲身践行“作育英才、传承大业”的崇高理念。他们在寻找、带领、辅导增员对象的过程中，不自觉也会不断提升自己经营的境界和格局，同时也会逐渐提升自己的领导力、影响力、为人处世的能力以及各方面的能力。
增员最重要的意义并不只是业绩数字的增加，团队人力的增长，所代表的不只是主管津贴的增加，也代表着有更多的人来销售保险，有更多的人在这个领域开创他们的事业。最重要的是，将有更多的家庭因此受到保险的照顾，有更多的人因为保险而受惠，这也是在寿险业增员的最大成就感与快乐所在。
从这个角度而言，主管增员乃是为了成就更大的价值。个人的能力及影响力终归有限，如果能找到更多的伙伴一起来销售保险，集众人之力，无疑能销售更多张保单，不仅帮助更多客户拥有保障，也让正确的保险理念更加深入人心，从而让整个社会都更加和谐稳定。因此，增员工作不仅有理、有利，更是功德无量的益事。
增员难，流失率高，是目前保险行业一个令人无奈的现实。想要从根本上解决这一难题，关键是要绕开对人员数量增长的片面追求，提升保险增员的质量。为此，增员者可以从以下六方面提高，从而构建一个业绩水平健康成长、留存率高的良性循环。
之
制式化的操作模式比较明显的不足就是只顾流程的规范化和标准化，忽视了一些潜在的负面因素，掩盖了很多不知情的信息，这样一来，可能会导致人虽然是招进来了，却发现并不如预想优秀，无法完成基本的工作要求，进而脱落。归根结底，保险营销是一种软性的销售，人的性格、脾气是由多方面因素整合而成的，制式化的模式更注重性格当中的共性，而容易忽视人的个性因素，从而造成较大的偏差。
保险营销员的发展潜力是多方面的，不仅有学历上的，更有经验上的。保险团队的发展是需要长期经营的，需要团队主管在最初就制定明确的增员目标和计划，而不能随意而行，尤其不能将增员工作当作应急、应景之策。增员是一件严肃的事情，身为主管要创造一切条件，并做出精心的准备，而避免心血来潮式的增员。
保险增员不能因为人难招，就放松条件和门槛，尤其是连基本的条件审查都放置一边，是不可取的。因此，在招聘保险营销员时，一定要通过必要的面试、笔试等手段加以优选。增员就跟营销一样，需精耕，忌粗放。
通常根据营销节奏，在实际营销活动中，营销员应该把营销和增员结合起来。去跟客户销售保险，其实更重要的是向客户普及保险的理念，如果客户认同了保险的理念，他自然会买保险，而同时营销员也可以为他提供一个新的机会，让他能亲自把自己的领悟传递给更多的人，同时享受到做保险这件善事所带来的丰厚回报。而对于营销员来说，把营销和增员相结合，提高开发效率，降低增员成本，一举两得。
对于保险营销员来讲，不能出于人脉关系网的考虑，而只招收本地营销员。主管应当首先明确，增员的首要目的是团队的健康成长，同时伴随着业绩的提升。选择增员对象时应当考虑其素养及成长性，能否认同团队的理念，与团队共同成长，而非在极短时间内能给团队带来多少既得利益。把选才的视野打开，不要局限招聘的范围，给有才能的人舞台，让其得到证明自己的机会，多元化的团队才是有生命力的团队。
对于主管来讲，在增员过程中，还应当注意增员对象的稳定性和持久性。通过细致的当面交流，了解其工作经历，对这个人的心性有一个初步的判断，他是否对于保险的工作性质和内容、以及保险的意义有明确的了解？如果了解了是否真的认同？健康良性发展的团队通常都有比较稳定的人员架构，如果营销员流动频繁，会造成孤儿保单或无人照顾的准客户，这在某种程度上是对客户的失信，对整个团队的品牌建立有负面的影响。
谢谢！
感谢大家