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为什么不能用基本法的标准去要求所有新人17页.pptx

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为什么不能用“基本法”的标准去要求所有新人,讲到这里大家可能会思考,这么高的标准,跟我们各位公司的“基本法”标准差别太大了。为什么不能用“基本法”的标准去要求卓越新人?很多公司的“基本法”是三个月做3、4件保单,FYC2000、3000就可以转正了,一年做10多件保单就能维持。卓越新人与这种标准相比,高了10倍甚至100倍以上。这里需要纠正大家一个观念上的误区就是,不要用公司的“基本法”去衡量你的工作标准。如果你在组织发展的过程中,老是用“基本法”的标准来增员、训练辅导的话,那你一定做不好。 举个例子,假如这个新人是个年收入很高的银行分支行长,目前的人脉资源已经达1000人左右。那么这样一个条件优秀的新人进入保险业,你给他的工作标准还是三个月做2、3件保单,每件FYC2000,大家想想这个新人会有什么反应?立刻离开不干了对么?因为公司的“基本法”标准是行业里的最低门槛。而卓越新人的定位是成为世界级的行业精英,成为中国几百万保险代理人里的TOP10000甚至是TOP1000,那这样的标准对他们而言肯定是不合适的。所以,一个人的自我定位决定了自己的工作标准,而不是由“基本法”决定自己的工作标准。对于每一位卓越经理人而言,你对营业部的定位决定了你营业部的增员标准,如果你想打造世界级的营业部,想成长为中国保险业最优秀的团队长,那你的增员标准就应该是世界级卓越新人的标准。卓越新人的增员标准,卓越新人增员标准的基本认知“选择称职者,培养佼佼者”。为什么我们一定要做增员选才?因为增员选才的本质,是从一个人的过去来判断他从事寿险营销能够达到的高度及其训练辅导的成本代价。这句话大家一定要反复琢磨,其实增员选才就是身为团队长的我们要来判断,这个人如果水平都发挥出来,他在寿险业能做到什么水平?我们又要花多少精力在他身上?这里有两类人,A类人是年收入200万元的企业高管,愿意来寿险行业,学习能力强,又很自律。那么我可能只用对他稍加点拨,不需要花费太多时间精力去训练辅导,就能达成2000万元的业绩;而B类人是懒惰、不爱学习,年收入只有2-3万元的人,加入我们团队后,我要把所有精力都放在他身上,一年也只能做5-10万元的业绩,就连每天按时出勤都需要团队长花大气力督促才能做到。

大家可以想一想,我们增进自己团队里的是A类人多还是B类人多呢?所以懂得了“选择称职者,培养佼佼者”这句话,你就能理解,为什么越成功的团队长越不会太辛苦,因为他们选对了人。卓越新人的增员标准,所以,如果想要做到世界级的营业部,我们就要为团队找到那些第一年就能达成百万百件,且训练辅导成本不高的人。经过这十多年来大量的实证研究表明,这样的卓越新人需要符合以下条件:1.大学本科以上学历(其他条件优秀可放宽);

2.个人手机及微信通讯录数量超过500人;3.以往三年的平均年收入超过40万元;4.具有成功特质——成功信念、自我管理、学习能力;5.适应寿险营销的工作模式。卓越新人增员标准的基本逻辑为什么符合以上标准的新人首年就可以达成百件百万而且留存下来?新人首年保单大多数来自于缘故客户从全世界保险业的经验来看,新人第一年的保单80%~90%来源于缘故客户。


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