同业引进的几点现实意义：队伍需要晋升内部培养人，周期长；同业迅速改变架构、结构；

发展需要未来已来，与一群志同道合人才一道，打造全新的队伍；终极目标，晋升总监事业传承公司战略筑巢引凤（文化推广，政策聚合）——帮助现有主管提升收入、晋升、做大做强；引进正当时大势所趋，行业交流频繁已是趋势，最好的防守就是进攻核心骨干力量得到极大补充，满足公司发展中的干部需求；，经营能力、管理能力大幅提升，经营管理体系得到进一步完善；，在市场形成强烈品牌吸引力，外勤架构得到补充，实现丰满充实；外勤引进为人力成长打下基础；形成当地市场的品牌影响力，引进外勤快速成长，体现诚信力和干部培养能力；内外勤管理干部强大的信心，强化同引意识。同业引进是最快改善绩效的方式！没有之一！观念一：备注：了解了人性，接下来我们在谈同业之前沟通两个观念，第一：同业引进是最快改善绩效的，没有之一。这也是我为什么提出弱体新筹化，**有句名言，不要高估你改变人的能力，但也不要低估你选择人的能力！就说难听点就是烂泥扶不上墙，你来死嗑，最后得不偿失。如果这么多年，能起来，早发展起来了。所以最好的方法就是重新找人。而且分公司对弱体机构的要求就是架构增长和3000P人力，现在的我们也贡献不了多少保费，影响不了公司的发展。同业引进的路径思考去哪引，名单的数量决定架构的数量！

名单的质量决定架构的质量！自我定位—企业价值观和人才观我们需要什么样的人才？不走激进路线，要诚意合作的人，注重资质，要支撑未来的人追求品质，要贡献价值的人拉人头，谈握手费，谈出勤给钱，严重偏离行业价值观的人群不是我们的选择；愿意建立在基本法平台基础上，关注个人成长、团队发展，更在意未来的人；接轨新时代，关注队伍的未来；在年龄、学历、过往从业经历等有一定的要求；从部经理、总监到新人开始从低学历、高龄向年轻化、高素质转变；契合基本法要求，走绩优路线，走健康组织发展路线的；关注当期保费，更重视续期品质；以服务中高端客户需求为导向的群体；每家公司都有自己的价值导向，并围绕价值导向匹配相应的资源优秀公司人才相对集中突破一个，很可能带来一片优秀公司更能培养专业性人才（体系、考核、晋升制度）优秀公司人才相对从业理念好，务品质佳，向优秀公司引人同业分析—哪些公司和渠道是我们的选择有学历、年轻化总监：符合监管机构规定，50岁以下；部经理：符合监管机构规定，50岁以下；总监：同业任职主管2年以上，最近1年收入12万以上部经理：同业经历2年以上，最近1年收入5万以上总监：懂付出、能辅导部经理：能辅导、能上早会放大格局，官升一级，同业引进的政策聚合

拿什么引新增方案：减轻压力，扶持计划：1年高额薪资支持基本法：长期利益保证，荣誉体系：努力后的价值体现，本法：卓越的平台和保证聘才计划：对优秀的认可荣誉体系：努力后的价值体现，丰厚的首月奖：筹备无压力，丰厚的首月奖：筹备无压力同业引进的技术支持怎样引，同业引进流程“七步成诗”锁定主体分类管理，名单获取面谈面试，推动筹备

上岗及留存。