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同业引进面谈26页.pptx

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同业引进的几点现实意义:队伍需要晋升内部培养人,周期长;同业迅速改变架构、结构;

发展需要未来已来,与一群志同道合人才一道,打造全新的队伍;终极目标,晋升总监事业传承公司战略筑巢引凤(文化推广,政策聚合)——帮助现有主管提升收入、晋升、做大做强;引进正当时大势所趋,行业交流频繁已是趋势,最好的防守就是进攻核心骨干力量得到极大补充,满足公司发展中的干部需求;,经营能力、管理能力大幅提升,经营管理体系得到进一步完善;,在市场形成强烈品牌吸引力,外勤架构得到补充,实现丰满充实;外勤引进为人力成长打下基础;形成当地市场的品牌影响力,引进外勤快速成长,体现诚信力和干部培养能力;内外勤管理干部强大的信心,强化同引意识。同业引进是最快改善绩效的方式!没有之一!观念一:备注:了解了人性,接下来我们在谈同业之前沟通两个观念,第一:同业引进是最快改善绩效的,没有之一。这也是我为什么提出弱体新筹化,**有句名言,不要高估你改变人的能力,但也不要低估你选择人的能力!就说难听点就是烂泥扶不上墙,你来死嗑,最后得不偿失。如果这么多年,能起来,早发展起来了。所以最好的方法就是重新找人。而且分公司对弱体机构的要求就是架构增长和3000P人力,现在的我们也贡献不了多少保费,影响不了公司的发展。同业引进的路径思考去哪引,名单的数量决定架构的数量!

名单的质量决定架构的质量!自我定位—企业价值观和人才观我们需要什么样的人才?不走激进路线,要诚意合作的人,注重资质,要支撑未来的人追求品质,要贡献价值的人拉人头,谈握手费,谈出勤给钱,严重偏离行业价值观的人群不是我们的选择;愿意建立在基本法平台基础上,关注个人成长、团队发展,更在意未来的人;接轨新时代,关注队伍的未来;在年龄、学历、过往从业经历等有一定的要求;从部经理、总监到新人开始从低学历、高龄向年轻化、高素质转变;契合基本法要求,走绩优路线,走健康组织发展路线的;关注当期保费,更重视续期品质;以服务中高端客户需求为导向的群体;每家公司都有自己的价值导向,并围绕价值导向匹配相应的资源优秀公司人才相对集中突破一个,很可能带来一片优秀公司更能培养专业性人才(体系、考核、晋升制度)优秀公司人才相对从业理念好,务品质佳,向优秀公司引人同业分析—哪些公司和渠道是我们的选择有学历、年轻化总监:符合监管机构规定,50岁以下;部经理:符合监管机构规定,50岁以下;总监:同业任职主管2年以上,最近1年收入12万以上部经理:同业经历2年以上,最近1年收入5万以上总监:懂付出、能辅导部经理:能辅导、能上早会放大格局,官升一级,同业引进的政策聚合

拿什么引新增方案:减轻压力,扶持计划:1年高额薪资支持基本法:长期利益保证,荣誉体系:努力后的价值体现,本法:卓越的平台和保证聘才计划:对优秀的认可荣誉体系:努力后的价值体现,丰厚的首月奖:筹备无压力,丰厚的首月奖:筹备无压力同业引进的技术支持怎样引,同业引进流程“七步成诗”锁定主体分类管理,名单获取面谈面试,推动筹备

上岗及留存。


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