谈的目的不是启动增员意愿，而是启动为增员去做一些具体工作的意愿，要在每个月前三天或月底三天开展访谈，让队伍明确这个月为增员应做的工作，规定时间访谈没做到位的单位仍要积极开展访谈。”6“是增员的六个过程，访谈就是要把这“6个多少”定下来，至少2人圈重点---周经营，日面谈备注：20目的：圈定重点人群，形成突破点；根据人群分类，规划不同目标，确定不同面谈逻辑，提高面谈的针对性，范围：有发展意愿的新人和业务系列人员，导向。

健康晋升组经理、星级人力、筹建负责人，范围：各档组经理（包括弱体组、绩优组），导向：弱体组：改善弱项，壮大直辖、获取收入，绩优组：积极培育、连晋连升、星级主管，范围：各档处经理（包括非职场经理和职场经理）导向：非职场经理：做大做强、自立门户，职场经理：开枝散叶，做大家族，抢占资源，组经理处经理，关键动作一：圈定重点人群，备注：工作要做到有的放矢，才能事半功倍，对面谈对象进行分类，圈定重点人群，尤其是准主管、准处部经理，才能找到团队扩张和发展的动力源泉。

这些人是团队成长的突破点。全省三季度月度新增目标11359，根据漏斗原理，送训人数需达到12621人，缴费人数需达到18932人，到会人数需达到28398人，邀约人数56796人。强化人力分级分类，通过基础线与绩优线，引导中高绩效人群规模扩张，强续收，增设个人持续率奖、直辖组津贴与持续率挂钩，优化责任津贴/服务类津贴获取标准，聚焦重点人群 ，突出重绩效、强服务、严管理，充分发挥制度核心驱动作用，提升队伍硬实力，26持续释放基本制度红利备注：26持续释放基本制度红利，备注：272020年三季度大个险队伍建设支持，省公司队伍建设投入地市公司专项投入在增员类、新人育成类要求地市公司同步配套专项投入。三季度预算投入近4000万费用。

说明：根据总部要求7月1日严格执行E增员系统“面谈面试”流程、时长控制和同框合影等相关要求。新增突破奖：以月度为考核统计周期，按营销、收展新增人力月度目标及增员率调节系数分别进行考核。新人育成奖：凡三季度入司新人能够按总省公司标准参加创业签约班培训，同时在当季度参加创业启航班且培训合格，省公司按以下标准进行奖励：启航班培训覆盖率系数，新人及参训数据以AMIS及**E学系统为准。奖励用途：分公司须围绕下辖单位启航班操班运作费用、新人三会投入、营长激励方案投入，市公司相关配套方案须以月度为单位报备省公司个险培训部。

 有效人力达成奖：为突出季度有效人力“334”经营节奏，省公司以营销、收展三季度有效人力目标为基数，进行月度考核。根据每月达成有效人力目标数所对应的奖励标准进行奖励：注：该奖项考核季度有效人力目标完成率，季度目标完成率低于80%以下所获奖励不再发放。阶段内未达成有效人力目标，但达成率位居全省前6名的，奖励标准减半享受。变化：奖励基数调节系数月度星级人力达成奖=（当月首次达星人数*200+当月连续两个月达星人数*300+当月连，三个月以上达星*400）*调节系，2020年三季度大个险队伍建设支持。