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我们为什么要重构怎样实现51页.pptx

  • 更新时间:2020-06-08
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重构重生特定营业单位的组织构成,以最小的组织单位为元素(如果拟评价最小的组织单位则以个人为元素) ,通常是指部、组(人)的数量及布局,评价标准一般从宽度、深度、实度三个维度进行考察。相同人力、相同架构数量的几个拟考察的营业单位,由于三个维度的差异会导致这些营业单位最高级主管的收入差别极大,并且对主管架构的稳定性及晋升潜力也是影响巨大。通常是指拟考察营业单位的人力构成,考察维度根据关注点的不同而有所差别。一般重点关注的是绩优人力(占比)、活动人力/合格人力(占比)、出勤人力、专职人力、边缘人力等。

其中,绩优人力的量(不是率)对主管的管理津贴及相关绩效影响巨大。对于所有主管而言,围绕其直辖组在合格人力持续增长的前提下有效提高绩优占比是真正的核心工作。我们所谓的重构,是通过有效的组织发展,使队伍在架构健康裂变的同时,实现队伍结构的优化,从而带来团队整体产能的提升,队伍收入的持续增长,进而实现队伍良性稳健的发展。要想使这一目标实现,高质量人力发展将是我们架构良性扩张和结构优化(真正意义上的组织发展)的核心。重构,就是扩架构与优结构同时并行!按照我们辽分目前的队伍现状,唯有重构,才能重生!过程一定很痛苦痛苦,但结局一定很美好!凤凰涅槃,浴火重生!

全辖主管195人,参加考核166人,基本法正常维持考核通过38人,基本法考核整体通过率仅为22.9%;自行维持通过49人,合计维持通过87人,维持通过率52.4%。大部分主管为维级而战,解决是否活着的问题,佣金差值要么主管自己冲,要么靠活动人力冲,只活动不合格,需要进新人,只为维级,不会顾及人员质量,机构放水,契约品质无法保障,留存更谈不上,季季如此,进入一个恶性循环的怪圈,背离高质量发展,永无出头之日,早晚灭亡!

这是用全省的大数据进行的分析,在所有团队中,一定有好的,甚至有特别好的,这就意味着好的团队用架构、人力、佣金稀释了整体数据,而真实的结果就是团队发展及其不均衡,导致机构发展不均衡,如果真实的落到每一个团队,我们会看到团队发展两级分化严重,一旦严格考核,会影响整体架构的稳定,会使很多曾经怀揣梦想的人希望落空,最终黯然离开!为维级而奔命的主管,必会没有方向,没有动力,更谈不上育人!再这样下去,何谈发展?何谈事业?何谈赚钱?

从部经理层级到总监层级,收入翻了近两番!我们最初都是怀揣创业的梦想步入这个行业的,进入到这个行业同样面临选择,你是选择永远做一名寿险专家(天使),还是寿险企业家?寿险专家永远只是专家,不是企业家,但,从寿险专家走向寿险企业家,你既是寿险专家,同时又是寿险企业家!而且在你转变的过程中还会培养出很多寿险专家和企业家!自己成功不是真的成功,真正的成功者是不断的帮助别人成功,同时成就自己的成功!竭力让更多的人走向成功,借助别人100%成功的1%而让自己100%的成功!——智者!

 如果你已经是一位寿险企业主,或者已经是寿险企业家,那请你时刻牢记并行动,改善优化自己的组织,会给你带来永续的上不封顶的利益!专注人力的高质量发展,健康扩充架构,不断优化组织结构,我们要做的,就是招贤纳士,而绝不是招兵买马!架构的健康裂变,结构的不断优化,会让我们见证基本法神奇的级差优势,利益不断变化!切记:我们是招贤纳士!绝不是招兵买马!


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